La rupture conventionnelle reste en 2026 le mode de rupture du contrat de travail le plus utilisé après la démission, avec plus de 460 000 ruptures homologuées chaque année en France. Pour un service RH, sécuriser cette procédure est essentiel : une erreur de forme ou de délai peut entraîner l'annulation de la rupture devant le conseil de prud'hommes.
Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée, encadré par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. Elle repose sur un accord commun entre l'employeur et le salarié, formalisé par une convention signée par les deux parties.
Contrairement au licenciement, elle ne nécessite pas de motif. Contrairement à la démission, elle ouvre droit aux allocations chômage.
Les étapes de la procédure
1. Le ou les entretiens préalables
Un ou plusieurs entretiens doivent avoir lieu entre l'employeur et le salarié pour convenir des conditions de la rupture : date de fin de contrat, montant de l'indemnité. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
2. La signature de la convention
La convention fixe la date de rupture du contrat et le montant de l'indemnité spécifique, qui ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement.
3. Le délai de rétractation
Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter de la signature pour exercer son droit de rétractation, par lettre recommandée ou tout moyen attestant de sa date de réception.
4. La demande d'homologation
À l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à la DREETS, qui dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer. Passé ce délai, l'homologation est réputée acquise.
Une convention mal calculée est le premier motif de contentieux prud'homal sur les ruptures conventionnelles.
Erreurs fréquentes à éviter
- Fixer une indemnité inférieure au minimum légal
- Oublier de respecter le délai de rétractation avant l'envoi à la DREETS
- Ne pas informer le salarié protégé de la procédure spécifique applicable
À retenir
L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, calculée sur l'ancienneté du salarié.
Au-delà de la rupture conventionnelle, un service RH doit aussi sécuriser l'ensemble de ses obligations légales. Deux sujets à ne pas négliger : la tenue à jour du document unique d'évaluation des risques (DUERP), et la bonne gestion du CSE au quotidien.
Questions fréquentes
Un employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui. La rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel : ni l'employeur ni le salarié ne peuvent l'imposer à l'autre partie.
Quel est le délai total moyen d'une rupture conventionnelle ?
Comptez environ 4 à 5 semaines entre le premier entretien et la fin effective du contrat, en tenant compte du délai de rétractation et du délai d'instruction de la DREETS.
Un salarié en arrêt maladie peut-il signer une rupture conventionnelle ?
Oui, sauf en cas d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, où des règles protectrices spécifiques s'appliquent.
