CDD : durée, renouvellement et règles essentielles du contrat

L'essentiel

1 - Qu'est-ce qu'un CDD et quand l'employeur peut-il y recourir ?

Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail dont le terme est fixé dès sa conclusion, ou lié à la survenance d'un événement défini, comme le retour d'un salarié absent. Il constitue une exception au contrat à durée indéterminée, qui demeure la forme normale de la relation de travail. Pour une vue d'ensemble des contrats et des formalités d'embauche, consultez notre guide du contrat de travail.

Le Code du travail encadre le recours au CDD par un principe et une liste. Le principe interdit d'utiliser le CDD pour pourvoir durablement un emploi permanent (C. trav., art. L. 1242-1). La liste énumère les seuls cas dans lesquels un CDD peut être conclu (C. trav., art. L. 1242-2 et L. 1242-3). L'employeur ne peut donc pas recourir au CDD pour faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre (Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-44.630).

Ces règles sont d'ordre public. Une convention collective ne peut déroger défavorablement aux conditions de recours au CDD, et la stipulation contraire est inapplicable (Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 11-25.442). Elles protègent le salarié, qui peut seul se prévaloir de leur inobservation : le juge ne requalifie pas d'office.

En cas de litige, le juge examine uniquement le motif indiqué au contrat, et la preuve de sa réalité incombe à l'employeur (Cass. soc., 15 sept. 2010, n° 09-40.473). La liste complète des cas autorisés fait l'objet de notre article sur les motifs de CDD.

2 - Quels sont les cas de recours au CDD ?

L'article L. 1242-2 du Code du travail fixe les cas de recours au CDD. Chaque contrat ne peut reposer que sur un seul motif : des motifs distincts dans un même contrat entraînent la requalification (Cass. soc., 23 janv. 2008, n° 06-41.536).

CDD de remplacement

Le CDD de remplacement permet de pourvoir le poste d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (maladie, congé maternité, congé parental), passé provisoirement à temps partiel, ou parti définitivement avant la suppression de son poste, après saisine du CSE. Il couvre aussi l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI, à condition que ce salarié ait déjà été effectivement embauché (Cass. soc., 15 janv. 2020, n° 18-16.399).

Un CDD de remplacement ne peut remplacer qu'un seul salarié, nommément désigné, ni simultanément ni successivement (Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 11-12.243 ; Cass. soc., 18 janv. 2012, n° 10-16.926). L'expérimentation du CDD multi-remplacement a pris fin le 13 avril 2025 et n'a pas été relancée.

Le contrat peut être conclu à terme imprécis, jusqu'au retour du salarié remplacé, avec une durée minimale. Le remplacement en cascade est admis s'il trouve son origine dans l'absence d'un salarié et figure au contrat. Le remplacement d'un chef d'entreprise, d'un conjoint collaborateur ou d'un chef d'exploitation agricole obéit à un régime voisin (C. trav., art. L. 1242-2, 4° et 5°).

CDD pour accroissement temporaire d'activité

Le CDD pour accroissement temporaire d'activité couvre quatre situations : l'augmentation temporaire de l'activité habituelle, une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, une commande exceptionnelle à l'exportation après consultation du CSE, et des travaux urgents de sécurité.

La réalité du surcroît s'apprécie à la date de conclusion du contrat et se prouve par l'employeur (Cass. soc., 16 nov. 2004, n° 02-47.459). Le courant normal des commandes ne caractérise pas un accroissement (Cass. soc., 1er févr. 2012, n° 10-26.647). Le test de rentabilité d'un magasin racheté ou le seul lancement de nouveaux produits ont aussi été écartés.

Ce CDD est nécessairement conclu à terme précis. Le recours au motif d'accroissement est interdit pendant 6 mois après un licenciement économique dans l'établissement, sur les postes concernés, sauf contrat non renouvelable d'au plus 3 mois ou commande exceptionnelle à l'exportation (C. trav., art. L. 1242-5).

CDD d'usage (CDDU)

Le CDD d'usage est réservé aux emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de l'activité et du caractère par nature temporaire de l'emploi. Trois conditions cumulatives s'imposent :

• Un secteur visé par l'article D. 1242-1 du Code du travail (17 secteurs, dont l'hôtellerie-restauration, les spectacles, l'enseignement ou le déménagement) ou par un accord étendu ;
• Un usage constant de ne pas recourir au CDI pour l'emploi en cause ;
• Des éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. soc., 4 déc. 2019, n° 18-11.989).

L'usage s'apprécie au regard de l'activité principale de l'employeur, et la liste des secteurs est d'interprétation stricte. L'appartenance au secteur ne suffit jamais : c'est l'erreur la plus coûteuse en contentieux. Le plafond de 18 mois ne s'applique pas au CDD d'usage, qui n'ouvre pas droit, sauf convention plus favorable, à la prime de précarité.

Contrat saisonnier

Le contrat saisonnier pourvoit un emploi dont les tâches se répètent chaque année selon les saisons (C. trav., art. L. 1242-2, 3°). Il se distingue du surcroît d'activité par ce caractère cyclique et prévisible.

Il peut être conclu à terme imprécis, pour la durée de la saison, avec une durée minimale. Aucun délai de carence ne s'applique entre deux contrats saisonniers, et la prime de précarité n'est pas due, sauf convention plus favorable. Pour des contrats saisonniers successifs, la Cour de cassation fixe le point de départ de la prescription de l'action fondée sur le motif au terme du dernier contrat, même discontinu (Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-15.882).

CDD à objet défini

Le CDD à objet défini est conclu pour la réalisation d'un projet précis. Il est réservé aux ingénieurs et cadres et suppose un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise définissant les nécessités économiques et les garanties offertes au salarié (C. trav., art. L. 1242-2, 6°).

Sa durée est comprise entre 18 et 36 mois, à terme imprécis, et il n'est pas renouvelable. Le contrat prend fin à la réalisation de son objet, après un délai de prévenance d'au moins 2 mois. Il peut aussi être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion. La rupture par l'employeur à ces dates ouvre droit à une indemnité de 10 % de la rémunération totale brute.

Le contrat comporte des mentions spécifiques, dont la description du projet et l'événement marquant sa fin (C. trav., art. L. 1242-12-1). Le détail figure dans notre article sur le CDD à objet défini.

D'autres CDD relèvent de la politique de l'emploi et de la formation (C. trav., art. L. 1242-3) : CDD d'insertion, contrat doctoral, complément de formation professionnelle et, depuis le 1er janvier 2026, période de reconversion externe d'au moins 6 mois. Le CDD senior a été abrogé le 29 décembre 2025.

3 - Quelles mentions obligatoires dans un contrat CDD ?

Le CDD est obligatoirement écrit, quel que soit son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (C. trav., art. L. 1242-12). L'employeur ne peut renverser cette présomption.

L'absence de signature du salarié équivaut à l'absence d'écrit, sauf refus délibéré de mauvaise foi, que l'employeur doit prouver (Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-12.091). Avoir commencé à travailler en connaissant le motif et le terme ne caractérise pas cette mauvaise foi. L'absence de signature de l'employeur emporte la même sanction (Cass. soc., 14 nov. 2018, n° 16-19.038).

Le contrat doit comporter la définition précise de son motif et les mentions obligatoires de l'article L. 1242-12 :

• Le nom et la qualification du salarié remplacé, en cas de remplacement ;
• La date du terme et, le cas échéant, la clause de renouvellement, pour un CDD à terme précis ;
• La durée minimale, pour un CDD à terme imprécis ;
• La désignation du poste de travail ou de l'emploi occupé ;
• L'intitulé de la convention collective applicable ;
• La durée de la période d'essai éventuelle ;
• Le montant de la rémunération et de ses accessoires ;
• Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

Le juge distingue les mentions déterminantes du caractère temporaire du contrat des mentions informatives. L'omission du motif, du nom et de la qualification du remplacé, du poste, du terme précis ou de la durée minimale entraîne la requalification en CDI. L'omission de la convention collective, des caisses de retraite et de prévoyance ou de la rémunération ne l'entraîne pas.

Le motif doit être rédigé avec précision : « surcroît » seul ou « réorganisation du service commercial » ont été jugés imprécis (Cass. soc., 22 mars 2011, n° 09-71.051 ; Cass. soc., 15 sept. 2021, n° 19-23.909).

Le contrat signé est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche, ni le jour de l'embauche ni le dimanche ne comptant (C. trav., art. L. 1242-13). La transmission tardive n'entraîne pas à elle seule la requalification, mais ouvre droit à une indemnité au plus égale à un mois de salaire (C. trav., art. L. 1245-1). Les autres formalités, dont la DPAE, sont présentées dans notre article sur l'embauche d'un salarié.

4 - Quelle durée et combien de renouvellements pour un CDD ?

La durée du CDD dépend de son terme et de son motif. Le principe est le terme précis, fixé dès la conclusion du contrat (C. trav., art. L. 1242-7). Le terme imprécis est admis pour le remplacement, l'attente d'un salarié en CDI, les emplois saisonniers et d'usage et le CDD à objet défini, à condition de prévoir une durée minimale.

La durée maximale est fixée en priorité par convention ou accord de branche étendu (C. trav., art. L. 1242-8). À défaut, les règles légales s'appliquent, renouvellements compris :

• 9 mois pour l'attente de l'entrée en service d'un salarié en CDI et pour les travaux urgents de sécurité ;
• 18 mois en principe pour les CDD à terme précis, notamment de remplacement et d'accroissement temporaire d'activité ;
• 24 mois pour le départ définitif précédant la suppression du poste, la commande exceptionnelle à l'exportation et le contrat exécuté à l'étranger ;
• 18 à 36 mois pour le CDD à objet défini.

Le CDD d'usage et le contrat saisonnier ne sont pas soumis à une durée maximale légale. Tous les tableaux par motif, y compris les durées minimales, figurent dans notre article sur la durée maximale du CDD.

Le renouvellement du CDD est possible uniquement pour un contrat à terme précis. Le nombre de renouvellements est fixé par accord de branche étendu ou, à défaut, limité à deux (C. trav., art. L. 1243-13-1). La durée cumulée du contrat et de ses renouvellements ne peut excéder la durée maximale applicable.

Les conditions du renouvellement doivent figurer dans le contrat initial ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu, à peine de requalification (C. trav., art. L. 1243-13). La simple poursuite du travail après le terme ne vaut pas accord du salarié. Le CDD à objet défini n'est jamais renouvelable.

Le nombre de renouvellements, leur forme et le calcul de la durée cumulée sont détaillés dans notre article sur le renouvellement du CDD.

5 - Peut-on enchaîner deux CDD ?

L'employeur peut enchaîner deux CDD sur le même poste à condition de respecter un délai de carence entre les deux contrats. Ce délai est fixé par convention ou accord de branche étendu (C. trav., art. L. 1244-3) ou, à défaut, par la loi (C. trav., art. L. 1244-3-1) :

• Le tiers de la durée du contrat, renouvellements inclus, si celle-ci est d'au moins 14 jours ;
• La moitié de cette durée si elle est inférieure à 14 jours.

La durée du contrat se décompte en jours calendaires, le délai de carence en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement. Un CDD de 90 jours impose ainsi un délai de 30 jours d'ouverture avant un nouveau CDD sur le même poste ; un CDD de 10 jours, un délai de 5 jours. Le délai s'applique aussi entre un CDD et un contrat de mission.

Le délai de carence est écarté dans les cas prévus par la branche ou, à défaut, par l'article L. 1244-4-1 du Code du travail :

• Nouvelle absence du salarié remplacé ;
• Travaux urgents de sécurité ;
• Emplois saisonniers et CDD d'usage ;
• Contrats liés à la politique de l'emploi ;
• Rupture anticipée à l'initiative du salarié ;
• Refus du renouvellement par le salarié, pour la durée du contrat non renouvelé.

Avec le même salarié, la succession de contrats sans interruption est en principe interdite (C. trav., art. L. 1244-1). Elle reste possible pour des remplacements successifs, l'emploi saisonnier et l'usage, à condition que chaque contrat relève de l'un de ces motifs.

6 - Comment prend fin un CDD ?

Le CDD à terme précis cesse de plein droit à la date prévue (C. trav., art. L. 1243-5). Le CDD à terme imprécis prend fin au retour du salarié remplacé ou à la réalisation de son objet. Le terme d'un CDD de remplacement peut être reporté jusqu'au surlendemain du retour du salarié remplacé (C. trav., art. L. 1243-7).

Ni la grossesse ni un arrêt pour accident du travail ne font obstacle à l'échéance du terme. En revanche, si la relation se poursuit après l'échéance, le contrat devient un CDI (C. trav., art. L. 1243-11).

À l'échéance, le salarié perçoit l'indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, lorsque la relation ne se poursuit pas en CDI (C. trav., art. L. 1243-8). Elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant le contrat : un CDD ayant généré 7 500 euros bruts ouvre droit à 750 euros. Le taux peut être ramené à 6 % par accord collectif, moyennant un accès privilégié et effectif à la formation (C. trav., art. L. 1243-9).

La prime de précarité n'est pas due pour le CDD d'usage ou saisonnier, les contrats liés à la politique de l'emploi et en cas de refus d'un CDI pour un emploi similaire à rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1243-10). Elle est aussi exclue en cas de faute grave, de force majeure, de rupture pendant la période d'essai ou de rupture anticipée à l'initiative du salarié. Les cas d'exclusion et le calcul sont développés dans notre article sur la prime de précarité.

Le salarié perçoit aussi une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée du contrat (C. trav., art. L. 1242-16). L'employeur remet le certificat de travail, l'attestation d'assurance chômage et le reçu pour solde de tout compte, présentés dans notre article sur les documents de fin de contrat.

Avant le terme, le CDD ne peut être rompu que dans des cas limitatifs d'ordre public (C. trav., art. L. 1243-1 et L. 1243-2) :

• Accord des parties, constaté par un écrit clair et non équivoque ;
• Faute grave du salarié ou de l'employeur ;
• Force majeure ;
• Inaptitude constatée par le médecin du travail ;
• Embauche du salarié en CDI.

La rupture conventionnelle est réservée au CDI, et le retour anticipé du salarié remplacé ne constitue pas un cas de force majeure (Cass. soc., 8 nov. 1995, n° 92-40.399). La rupture illicite par l'employeur ouvre droit à des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires restant dus jusqu'au terme (C. trav., art. L. 1243-4). Les procédures propres à chaque cas sont détaillées dans notre article sur la rupture anticipée du CDD.

7 - Quels risques en cas d'irrégularité du CDD ?

La principale sanction de l'irrégularité d'un CDD est la requalification en CDI (C. trav., art. L. 1245-1). Elle intervient notamment dans les situations suivantes :

• Recours au CDD pour pourvoir un emploi permanent ou hors des cas autorisés ;
• Absence d'écrit, de signature ou de motif précis ;
• Omission du nom et de la qualification du salarié remplacé, du terme précis ou de la durée minimale ;
• Dépassement de la durée maximale ou du nombre de renouvellements ;
• Renouvellement non stipulé avant le terme ;
• Méconnaissance du délai de carence ;
• Poursuite de la relation après l'échéance.

Le salarié saisit directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui statue dans le délai d'un mois. Le juge alloue d'office une indemnité de requalification d'au moins un mois de salaire, calculée sur la moyenne du dernier état de la relation (C. trav., art. L. 1245-2).

Le salarié est réputé en CDI depuis son premier engagement irrégulier, avec l'ancienneté correspondante. La rupture de la relation à l'échéance du CDD s'analyse en un licenciement, le plus souvent sans cause réelle et sérieuse faute de lettre énonçant des griefs : l'employeur doit alors les indemnités de licenciement et de préavis, en plus de l'indemnité de requalification. La prime de précarité déjà versée reste acquise au salarié.

L'action en requalification se prescrit par 2 ans (C. trav., art. L. 1471-1), avec un point de départ qui varie selon le fondement invoqué. La méconnaissance des règles du CDD est aussi pénalement sanctionnée (C. trav., art. L. 1248-1 et suivants).