L'essentiel

Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à travailler pour le compte d'une autre, sous sa subordination et moyennant une rémunération. Sa qualification dépend des conditions réelles d'exercice de l'activité, non du nom donné à la convention. Le CDI en est la forme normale : toute autre forme suppose un texte qui l'autorise. Types de contrat : CDI, CDD, contrat de mission, CDI intermittent, apprentissage et professionnalisation. Le temps partiel est une modalité, non un contrat. Écrit : facultatif pour le CDI à temps plein, obligatoire pour le CDD, le temps partiel et l'alternance, avec des sanctions différentes. Embauche : offre ou promesse, DPAE avant toute mise au travail, informations écrites remises sous 7 jours et sous 1 mois. CDD : cas de recours limitatifs, un seul motif par contrat, transmission au salarié sous 2 jours ouvrables. Temps partiel : durée et répartition écrites, plancher de 24 heures par semaine sauf dérogation. Période d'essai : elle ne se présume pas ; en CDI, 2, 3 ou 4 mois au plus selon la catégorie. Clauses : justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché. Avenant : requis pour modifier le contrat, jamais pour un simple changement des conditions de travail Risques : requalification, présomption de temps complet, clause nulle. Rupture : régime propre à chaque contrat ; le CDD ne se rompt avant son terme que dans des cas limitatifs.

1 - Quelle est la définition du contrat de travail ?

Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération. Le Code du travail ne le définit pas : sa définition est jurisprudentielle et repose sur trois éléments cumulatifs.

Une prestation de travail : l'activité mise à disposition par le salarié, qui est nécessairement une personne physique.

Une rémunération : la contrepartie de la prestation. Son absence oriente vers le bénévolat.

Un lien de subordination : le critère décisif, qui distingue le salarié du travailleur indépendant et emporte l'affiliation au régime général.

Depuis l'arrêt Société générale, le lien de subordination se caractérise par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements (Cass. soc., 13 novembre 1996, n° 94-13.187). Le travail au sein d'un service organisé en constitue un indice lorsque l'employeur en fixe unilatéralement les conditions d'exécution (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 20-22.465). L'indépendance technique d'un salarié hautement qualifié n'exclut pas la subordination (Cass. soc., 29 mars 1994, n° 90-40.832).

La qualification par les faits

L'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties ni de la dénomination de leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles l'activité est exercée (Cass. soc., 25 juin 2013, n° 12-13.968). Le juge procède par faisceau d'indices : directives, contrôle, pouvoir de sanction, lieu et horaires imposés, matériel fourni. C'est sur ce fondement que la Cour de cassation a requalifié en contrat de travail la relation entre une plateforme de VTC et ses chauffeurs (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13.316).

La personne immatriculée au registre national des entreprises ou à l'URSSAF est présumée non salariée pour l'activité qui donne lieu à immatriculation. Cette présomption est simple : elle tombe devant la preuve d'un lien de subordination juridique permanente (C. trav., art. L. 8221-6).

Rappel

L'action en reconnaissance d'un contrat de travail se prescrit par 5 ans à compter de la cessation de la relation (C. civ., art. 2224 ; Cass. soc., 12 février 2025, n° 23-17.248). Seule la personne qui se prétend salariée peut l'exercer.

2 - Quels types de contrat de travail l'employeur peut-il conclure ?

Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail (C. trav., art. L. 1221-2). Tout autre contrat est une exception que l'employeur doit pouvoir rattacher à un texte et à un cas de recours.

Deux axes ne doivent pas être confondus : la durée du contrat (indéterminée ou déterminée) et l'organisation du temps de travail (temps plein ou temps partiel). Un CDI comme un CDD peut être conclu à temps partiel. Le tableau ci-dessous recense les types de contrat de travail que l'employeur peut conclure, l'exigence d'écrit attachée à chacun et ses principales limites.

CDI à temps plein

  • Cas d'usage : Pourvoir un emploi durable
  • Écrit obligatoire : Non, sauf convention collective ; informations écrites dues
  • Limites principales : Rupture encadrée à l'issue de la période d'essai

CDD

  • Cas d'usage : Tâche précise et temporaire : remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier
  • Écrit obligatoire : Oui (art. L. 1242-12)
  • Limites principales : Cas de recours limitatifs ; 18 mois en principe ; renouvellement et carence encadrés

CDD d'usage

  • Cas d'usage : Emploi par nature temporaire dans un secteur listé (art. D. 1242-1) ou par accord étendu
  • Écrit obligatoire : Oui, motif compris
  • Limites principales : Usage constant de ne pas recourir au CDI ; pas d'indemnité de fin de contrat

CDD à objet défini

  • Cas d'usage : Projet confié à un ingénieur ou un cadre
  • Écrit obligatoire : Oui, mentions renforcées (art. L. 1242-12-1)
  • Limites principales : Accord collectif requis ; 18 à 36 mois ; non renouvelable
  • Contrat de mission (intérim)
  • Cas d'usage : Besoin temporaire couvert par une entreprise de travail temporaire
  • Écrit obligatoire : Oui (art. L. 1251-16)
  • Limites principales : Relation tripartite ; cas de recours proches de ceux du CDD

CDI intermittent

  • Cas d'usage : Emploi permanent alternant périodes travaillées et non travaillées
  • Écrit obligatoire : Oui
  • Limites principales : Accord collectif préalable (art. L. 3123-33)

Temps partiel (modalité)

  • Cas d'usage : Durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle, en CDI ou en CDD
  • Écrit obligatoire : Oui (art. L. 3123-6)
  • Limites principales : Plancher de 24 heures sauf dérogation ; heures complémentaires plafonnées

Contrat d'apprentissage

  • Cas d'usage : Formation initiale en alternance, 16 à 29 ans révolus sauf dérogations
  • Écrit obligatoire : Oui, Cerfa FA13, à peine de nullité
  • Limites principales : 6 mois à 3 ans ou CDI ; au moins 25 % de formation en CFA

Contrat de professionnalisation

  • Cas d'usage : Qualification en alternance : 16-25 ans, demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, certains minima sociaux
  • Écrit obligatoire : Oui, Cerfa 12434
  • Limites principales : CDD de 6 à 12 mois ou CDI ; formation de 15 à 25 %, au moins 150 heures

Convention de stage

  • Cas d'usage : Mise en situation professionnelle inscrite dans un cursus
  • Écrit obligatoire : Convention tripartite obligatoire
  • Limites principales : Pas un contrat de travail ; 6 mois par année d'enseignement ; gratification au-delà de 2 mois
  • Le choix du contrat se fait donc au regard du besoin : un besoin durable appelle un CDI, un besoin temporaire identifié un CDD ou un contrat de mission, un projet de qualification un contrat en alternance.

Rappel

Le CDD senior est abrogé depuis le 29 décembre 2025 (décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025). Il ne peut plus être conclu.

3 - Quand le contrat de travail doit-il être écrit ?

Le CDI à temps plein n'exige aucun écrit : il peut être constaté dans les formes que les parties choisissent d'adopter (C. trav., art. L. 1221-1), sauf si la convention collective impose un écrit. Les autres contrats exigent un écrit, avec des sanctions de gravité très inégale.

CDI à temps plein

  • Écrit : Facultatif, sauf convention collective
  • Sanction du défaut d'écrit : Aucune en soi ; période d'essai et clauses particulières inopposables faute de stipulation

CDD

  • Écrit : Obligatoire (art. L. 1242-12)
  • Sanction du défaut d'écrit : Contrat réputé conclu pour une durée indéterminée ; l'employeur ne peut prouver le contraire

Temps partiel

  • Écrit : Obligatoire (art. L. 3123-6)
  • Sanction du défaut d'écrit : Présomption de temps complet, que l'employeur peut renverser

Contrat d'apprentissage

  • Écrit : Obligatoire (art. L. 6222-4)
  • Sanction du défaut d'écrit : Nullité du contrat ; rémunération au moins égale au SMIC, avec abattements d'âge

Même en CDI, l'écrit reste indispensable en pratique. La période d'essai ne se présume pas et doit être stipulée (art. L. 1221-23). Les clauses particulières (non-concurrence, mobilité, rémunération variable) supposent l'acceptation non équivoque du salarié. L'écrit fige enfin ce que les parties ont contractualisé, ce qui conditionne toute modification ultérieure. Le guide du contrat CDI traite la rédaction du contrat à durée indéterminée et la question de l'écrit obligatoire.

Indépendamment du contrat, l'employeur remet au salarié des informations écrites sur les éléments principaux de la relation de travail : la plupart dans les 7 jours calendaires suivant l'embauche, les autres dans le mois (C. trav., art. L. 1221-5-1, R. 1221-34 et R. 1221-35). Selon le ministère du Travail, elles figurent dans un document distinct du contrat de travail.

4 - Quelles formalités accompagnent la conclusion du contrat de travail ?

L'employeur est engagé avant même la signature du contrat. Une offre de contrat de travail qui précise l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction forme le contrat dès son acceptation. Une promesse unilatérale le forme dès la levée de l'option, même si l'employeur se rétracte pendant le délai d'option (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.103 et 16-20.104).

La phase d'embauche se distingue de l'exécution du contrat. L'essai professionnel, épreuve brève préalable à l'embauche, ne fait pas naître de contrat de travail tant qu'il reste une mise en situation hors des conditions normales d'emploi.

La conclusion du contrat déclenche ensuite plusieurs formalités :

  • la DPAE à l'URSSAF, au plus tôt 8 jours avant l'embauche et avant toute mise au travail (C. trav., art. R. 1221-4) ;
  • l'inscription au registre unique du personnel (art. L. 1221-13) ;
  • l'authentification du titre d'un salarié étranger, au moins 2 jours ouvrables avant l'embauche (art. R. 5221-41) ;
  • la visite d'information et de prévention, dans les 3 mois de la prise de poste, ou avant l'affectation pour les mineurs et les travailleurs de nuit (art. R. 4624-10 et R. 4624-18) ;
  • la remise des informations écrites sur la relation de travail.

5 - Quelles différences entre le CDI et le CDD ?

Le CDI et le CDD se distinguent par l'existence d'un terme : le CDI n'en comporte pas, le CDD en fixe un, précis ou imprécis, et ne peut être conclu que dans les cas prévus par la loi.

Le CDI, contrat de droit commun

Le CDI peut être rompu à l'initiative de chaque partie, mais cette faculté est encadrée dès l'expiration de la période d'essai (C. trav., art. L. 1231-1). Sa stabilité tient à l'encadrement de la rupture, non à son impossibilité. Une clause de garantie d'emploi ne le transforme pas en CDD : chaque contrat conserve son propre régime de rupture (Cass. soc., 6 mai 1997, n° 94-40.660).

La rédaction du CDI détermine la marge de manœuvre future de l'employeur. Un lieu ou un horaire mentionné à titre informatif reste modifiable dans le cadre du pouvoir de direction. Stipulé comme exclusif, il ne peut plus changer sans l'accord du salarié. C'est ce critère qui sépare un CDI qui préserve la souplesse d'organisation d'un CDI qui la fige.

Le CDD, contrat d'exception

Le CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire, dans des cas limitativement énumérés, et ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (C. trav., art. L. 1242-1 et L. 1242-2). Le motif de recours commande tout le régime : terme précis ou imprécis, durée maximale, délai de carence, indemnité de fin de contrat.

Trois règles distinguent le CDD :

  • un seul motif par contrat, précisément défini, dont l'employeur prouve la réalité ;
  • un contrat écrit, transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (art. L. 1242-13) ;
  • une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute, sauf exceptions, comme le CDD d'usage, le contrat saisonnier ou la poursuite de la relation en CDI (art. L. 1243-8 et L. 1243-10).

Le CDD est interdit pour remplacer un salarié gréviste ou pour certains travaux particulièrement dangereux (art. L. 1242-6). Le guide des règles essentielles du CDD présente les motifs de recours, la durée maximale par motif, le renouvellement et le délai de carence.

6 - Quelles règles pour un contrat de travail à temps partiel ?

Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine, à son équivalent mensuel ou annuel, ou à la durée conventionnelle si elle est inférieure (C. trav., art. L. 3123-1). Le temps partiel n'est pas un type de contrat, mais une modalité d'organisation de la durée du travail, applicable au CDI comme au CDD. La comparaison s'opère avec la durée légale, dont le décompte repose sur la notion de temps de travail effectif.

Le critère est la durée du travail, non la durée du contrat : un CDD de quelques jours n'est pas, pour ce seul motif, un contrat à temps partiel (Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-16.138).

Trois exigences encadrent ce contrat :

  • un écrit qui fixe notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle, sa répartition et les limites des heures complémentaires (art. L. 3123-6) ;
  • une durée minimale de 24 heures par semaine, sauf accord de branche étendu ou dérogation demandée par le salarié (art. L. 3123-7 et L. 3123-27). Un contrat conclu en deçà n'est pas, de ce seul fait, requalifié à temps complet (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-11.623) ;
  • des heures complémentaires plafonnées à un dixième de la durée contractuelle, ou un tiers par accord, et majorées d'au moins 10 %.

7 - Quels contrats de travail pour l'alternance ?

Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation sont des contrats de travail de type particulier : l'employeur verse un salaire et s'engage à assurer une formation (C. trav., art. L. 6221-1 et L. 6325-5). Les deux salariés bénéficient de l'ensemble de la législation sociale, sauf dispositions incompatibles avec leur situation de jeunes en formation.

Le critère qui les distingue tient à la nature de la formation :

Contrat d'apprentissage : formation initiale, de 16 à 29 ans révolus sauf dérogations, pour 6 mois à 3 ans ou en CDI, avec au moins 25 % de la durée en CFA. Le contrat est établi sur le Cerfa FA13, à peine de nullité.

Contrat de professionnalisation : formation continue, ouverte aux 16-25 ans, aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus et à certains bénéficiaires de minima sociaux. Il est conclu en CDD de 6 à 12 mois ou en CDI, avec une formation de 15 à 25 % de la durée et d'au moins 150 heures.

La convention de stage n'est pas un contrat de travail : le stagiaire accomplit une formation sous la responsabilité de son établissement. Elle est requalifiée en contrat de travail lorsqu'elle sert à pourvoir un poste permanent, à remplacer un salarié absent ou à absorber un accroissement temporaire d'activité (C. éduc., art. L. 124-7).

8 - Comment fonctionne la période d'essai du contrat de travail ?

La période d'essai ne se présume pas : elle n'existe que si elle est expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (C. trav., art. L. 1221-23). En CDI, sa durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres (art. L. 1221-19). Ces maxima sont impératifs depuis le 9 septembre 2023 : les durées plus longues fixées par les accords de branche antérieurs au 26 juin 2008 ne s'appliquent plus.

Chaque contrat a ses propres règles d'essai :

  • CDD : un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée initiale ne dépasse pas 6 mois, et d'un mois au-delà (art. L. 1242-10) ;
  • apprentissage : pas de période d'essai, mais une rupture libre pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise (art. L. 6222-18).

L'essai ne se confond ni avec l'essai professionnel, préalable à l'embauche, ni avec la période probatoire, qui accompagne un changement de poste en cours de contrat. Pendant l'essai, chaque partie peut rompre sans motif, sous réserve d'un délai de prévenance, mais l'employeur ne peut le faire que pour une raison tenant aux aptitudes professionnelles du salarié.

9 - Quelles clauses insérer dans un contrat de travail ?

Toute clause qui restreint un droit ou une liberté du salarié doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (C. trav., art. L. 1121-1). Ce contrôle de proportionnalité s'applique clause par clause.

Le contrat comporte des clauses générales (fonctions, classification, durée du travail, rémunération, lieu, convention collective) et, le cas échéant, des clauses particulières : non-concurrence, mobilité, exclusivité, confidentialité, dédit-formation, objectifs. Les secondes obéissent à des conditions de validité propres. La clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, adaptée aux spécificités de l'emploi et assortie d'une contrepartie financière (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-45.135). La clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique.

Certaines clauses sont interdites quelle que soit leur rédaction :

  • la clause qui réserve à l'employeur le pouvoir de modifier unilatéralement le contrat (Cass. soc., 27 février 2001, n° 99-40.219) ;
  • la clause qui érige une circonstance en cause automatique de licenciement (Cass. soc., 12 février 2014, n° 12-11.554) ;
  • la clause discriminatoire ou moins favorable que la loi ou la convention collective.

10 - Comment modifier un contrat de travail en cours d'exécution ?

Un avenant n'est requis que pour une modification du contrat de travail ; un simple changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction et s'impose au salarié. Toute la difficulté tient à la qualification préalable de la mesure.

Trois éléments sont contractuels par nature : la rémunération, la durée du travail stipulée et la qualification. S'y ajoutent les éléments que les parties ont contractualisés, comme un lieu de travail stipulé exclusif. La procédure dépend ensuite du motif de la modification :

  • motif non économique : l'accord du salarié doit être exprès ; ni son silence ni la poursuite du travail ne valent acceptation (Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41.902) ;
  • motif économique : la proposition est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et ouvre un délai d'un mois pour refuser, le silence valant alors acceptation (C. trav., art. L. 1222-6) ;
  • salarié protégé : aucune modification du contrat ni aucun changement des conditions de travail ne peut lui être imposé.

Le refus d'une modification n'est jamais, à lui seul, une cause de licenciement : l'employeur maintient les conditions antérieures ou engage la procédure correspondant au motif de sa proposition.

11 - Quelles erreurs sur le contrat de travail coûtent le plus cher ?

Les erreurs les plus coûteuses sont celles qui conduisent le juge à substituer sa qualification à celle des parties. Le régime protecteur s'applique alors rétroactivement, souvent sur plusieurs années.

La requalification

La requalification frappe d'abord la relation de prestation exécutée sous subordination. Elle entraîne l'application rétroactive du droit du travail et le paiement des cotisations éludées. Si l'intention de dissimulation est établie, l'employeur s'expose au délit de travail dissimulé (3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende) et doit au salarié une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire en cas de rupture (C. trav., art. L. 8223-1).

Elle frappe ensuite le CDD irrégulier : motif imprécis ou faux, absence d'écrit, de terme ou de durée minimale, carence méconnue. Le contrat devient un CDI, l'employeur doit une indemnité de requalification d'au moins un mois de salaire (art. L. 1245-2) et l'arrivée du terme s'analyse le plus souvent en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La présomption de temps complet

Le contrat à temps partiel qui ne mentionne pas la durée du travail ou sa répartition est présumé à temps complet. L'employeur ne renverse cette présomption qu'en prouvant à la fois la durée exacte convenue et la possibilité pour le salarié de prévoir son rythme de travail sans se tenir constamment à sa disposition (Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-15.884). À défaut, il doit un rappel de salaire sur la base d'un temps plein, dans la limite de la prescription triennale. Un avenant de complément d'heures qui porte la durée au niveau du temps plein entraîne la requalification (Cass. soc., 1er septembre 2022, n° 20-10.701).

La clause nulle

Une clause illicite est en principe seule privée d'effet : la nullité ne s'étend au contrat que si la clause a été déterminante du consentement. Ses conséquences financières varient selon la clause :

  • la contrepartie de non-concurrence versée pendant le contrat rend la clause nulle, et les sommes payées valent complément de salaire, sans remboursement possible (Cass. soc., 17 novembre 2010, n° 09-42.389) ;
  • la clause de mobilité sans zone définie est nulle : la mutation devient une modification du contrat, et le licenciement prononcé pour refus est sans cause ;
  • les objectifs non fixés rendent la rémunération variable due en totalité (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-23.232).

12 - Quand et comment le contrat de travail prend-il fin ?

Le mode de rupture dépend du type de contrat. Le CDI prend fin par la volonté de l'une des parties, d'un commun accord ou par décision du juge (C. trav., art. L. 1231-1) :

  • à l'initiative du salarié : démission, départ à la retraite, prise d'acte de la rupture ;
  • à l'initiative de l'employeur : licenciement pour motif personnel ou économique, mise à la retraite ;
  • d'un commun accord : rupture conventionnelle individuelle ou collective ;
  • par le juge : résiliation judiciaire.

Le CDD prend fin à son terme. Avant celui-ci, il ne peut être rompu qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure, d'inaptitude constatée par le médecin du travail ou d'embauche du salarié en CDI (art. L. 1243-1 et L. 1243-2). La rupture conventionnelle lui est fermée. Le contrat d'apprentissage obéit à ses propres cas de rupture, et la période d'essai à un régime allégé.

Plusieurs clauses produisent leurs effets au moment de la rupture : non-concurrence et délai de renonciation, dédit-formation, garantie d'emploi.

Questions fréquentes

Existe-t-il un modèle officiel de contrat de travail ?

Non. Aucun modèle réglementaire n'existe pour le CDI ou le CDD ; seuls le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation reposent sur un formulaire Cerfa (FA13 et 12434). Un arrêté du 3 juin 2024 fournit en revanche des modèles pour les informations écrites à remettre au salarié. Un modèle générique doit être adapté au motif, à la durée du travail et aux clauses retenues. La génération du contrat est traitée dans le guide du contrat de travail en ligne.

Un contrat de travail signé électroniquement est-il valable ?

Oui. La conclusion et la signature électroniques du contrat de travail sont admises dans les conditions du Code civil (art. 1125 et suivants), et une copie fiable a la même valeur que l'original (art. 1379). Une signature manuscrite numérisée n'est pas une signature électronique. Apposée sur un CDD, elle ne vaut toutefois pas absence de signature si elle émane d'une personne habilitée et permet de l'identifier (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-19.841).

Le contrat de travail doit-il être rédigé en français ?

Oui. Le contrat de travail écrit est rédigé en français (C. trav., art. L. 1221-3). Lorsque le salarié est étranger, une traduction est établie à sa demande dans sa langue ; en cas de discordance, seul le texte rédigé dans sa langue peut lui être opposé. L'exigence s'étend aux documents fixant les objectifs dont dépend une rémunération variable, à peine d'inopposabilité (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-14.429).

Qui peut signer le contrat de travail au nom de l'employeur ?

Le représentant légal de l'entreprise ou toute personne titulaire d'une délégation de pouvoir. La délégation peut être tacite et découler des fonctions exercées : la Cour de cassation l'a admis pour le DRH d'une SAS (Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 09-42.642). Pour un CDD, l'absence de signature de l'employeur entraîne la requalification en CDI (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 16-19.038).

Un mineur peut-il conclure un contrat de travail ?

Oui, en principe à partir de 16 ans. Des exceptions permettent l'apprentissage dès 15 ans après la classe de 3e et certains travaux pendant les vacances scolaires dès 14 ans, avec l'accord exprès du représentant légal. Le contrat reste un contrat de droit commun assorti d'un régime protecteur : 8 heures par jour et 35 heures par semaine au plus, SMIC minoré de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans, sauf après 6 mois de pratique dans la branche.

Un salarié peut-il travailler pour plusieurs employeurs ?

Oui, sous trois réserves : respecter les durées maximales du travail, son obligation de loyauté et une éventuelle clause d'exclusivité valable. L'employeur ne peut conserver à son service un salarié qui dépasse la durée maximale en cumulant ses emplois (C. trav., art. L. 8261-1 ; Cass. soc., 19 mai 2010, n° 09-40.923). La question d'une autre activité se pose donc dès l'embauche.

Une société du groupe peut-elle être considérée comme l'employeur ?

Oui, mais seulement en cas de coemploi. Une société n'est coemployeur que si elle s'immisce de façon permanente dans la gestion économique et sociale de l'employeur, au point de lui faire perdre toute autonomie d'action (Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 18-13.769). La coordination normale des activités au sein d'un groupe ne suffit pas. Le coemployeur répond alors solidairement des obligations de l'employeur.

Sources et références

Jurisprudence :

  • Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41.902.
  • Cass. soc., 29 mars 1994, n° 90-40.832.
  • Cass. soc., 13 novembre 1996, n° 94-13.187.
  • Cass. soc., 6 mai 1997, n° 94-40.660.
  • Cass. soc., 27 février 2001, n° 99-40.219.
  • Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-45.135.
  • Cass. soc., 19 mai 2010, n° 09-40.923.
  • Cass. soc., 17 novembre 2010, n° 09-42.389.
  • Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 09-42.642.
  • Cass. soc., 25 juin 2013, n° 12-13.968.
  • Cass. soc., 12 février 2014, n° 12-11.554.
  • Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.103 et 16-20.104.
  • Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 16-19.038.
  • Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-15.884.
  • Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13.316.
  • Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 18-13.769.
  • Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-16.138.
  • Cass. soc., 1er septembre 2022, n° 20-10.701.
  • Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-19.841.
  • Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-23.232.
  • Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 20-22.465.
  • Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-11.623.
  • Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-14.429.
  • Cass. soc., 12 février 2025, n° 23-17.248.

Administration :

  • Formulaires Cerfa : FA13 (contrat d’apprentissage) et n° 12434 (contrat de professionnalisation).