Seuils sociaux : obligations de l’employeur de 1 à 1 000 salariés

L’essentiel

Qu’est-ce qu’un seuil social en droit du travail ?

Un seuil social est un niveau d’effectif à partir duquel un texte impose à l’employeur une obligation nouvelle. Élire un comité social et économique (CSE), rédiger un règlement intérieur, publier un index de l’égalité : chacune de ces obligations a le sien. Le droit du travail en retient huit principaux, de 1 à 1 000 salariés.

Atteindre le chiffre ne suffit pas. Chaque texte précise la manière de compter les salariés et la durée pendant laquelle le seuil doit être tenu. Trois régimes coexistent :

• Effet immédiat : l’obligation naît à l’embauche ou dès que l’effectif atteint le seuil (DPAE, DUERP, partage de la valeur).
• Douze mois consécutifs : le seuil doit être tenu sans interruption (CSE, règlement intérieur, délégué syndical).
• Cinq années civiles consécutives : l’effectif annuel moyen atteint le seuil cinq ans de suite (participation, emploi de travailleurs handicapés).

Le troisième régime vient de la loi PACTE n° 2019-486 du 22 mai 2019. Il ne s’applique qu’aux textes qui renvoient à l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale : la représentation du personnel et la discipline lui échappent.

Quels sont les seuils sociaux de 1 à 1 000 salariés ?

Les seuils sociaux de 11 et de 50 salariés déclenchent le plus d’obligations. Ceux de 20, 200, 250, 300 et 1 000 salariés en ajoutent chacun quelques-unes. La liste recense, pour chaque seuil, l’obligation, son texte et la règle de décompte. Sauf mention contraire, les références renvoient au Code du travail.

Dès le premier salarié

• Déclaration préalable à l’embauche (art. L. 1221-10) : avant chaque embauche.
• Registre unique du personnel (art. L. 1221-13) : dès la première embauche, par établissement.
• Document unique d’évaluation des risques, DUERP (art. R. 4121-1) : dès la première embauche.
• Affichages et informations obligatoires (art. D. 4711-1, L. 1152-4 et L. 1153-5) : dès la première embauche.
• Service de santé au travail et visite d’information (art. L. 4622-1 et R. 4624-10) : visite dans les 3 mois de la prise de poste.
• Couverture « frais de santé » (CSS, art. L. 911-7) : dès la première embauche.

À partir de 11 salariés

• CSE et référent harcèlement sexuel du comité (art. L. 2311-2 et L. 2314-1) : 12 mois consécutifs.
• Partage de la valeur, sous condition de bénéfice (loi n° 2023-1107, art. 5) : effet immédiat, sans gel.
• Mise à jour annuelle du DUERP (art. R. 4121-2) : décompte non précisé par le texte.
• Versement mobilité (CGCT, art. L. 2333-64) : 5 années civiles.

À partir de 20 salariés

• Emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % (art. L. 5212-1 et L. 5212-2) : 5 années civiles.

À partir de 50 salariés

• CSE aux attributions élargies, BDESE et budgets (art. L. 2312-2 et L. 2312-18) : 12 mois consécutifs, puis 12 mois.
• Règlement intérieur (art. L. 1311-2) : 12 mois consécutifs, puis 12 mois.
• Index de l’égalité professionnelle (art. L. 1142-8 et D. 1142-8) : 3 ans pour le premier index.
• Accord ou plan d’action sur l’égalité (art. L. 2242-8) : franchissement récent pris en compte (art. R. 2242-6).
• Participation aux résultats (art. L. 3322-1) : 5 années civiles.
• Délégué syndical et négociation obligatoire (art. L. 2143-3 et L. 2242-1) : 12 mois consécutifs.
• Procédure de recueil des alertes (loi n° 2016-1691, art. 8) : 2 exercices consécutifs, sans gel.
• Programme annuel de prévention (art. L. 4121-3-1) : décompte non précisé par le texte.
• Local de restauration (art. R. 4228-22) : effectif de l’établissement, sans gel.

À partir de 200 salariés

• Local commun aux sections syndicales (art. L. 2142-8) : entreprise ou établissement.
• Infirmier en établissement industriel, 500 salariés dans les autres (art. R. 4623-32) : effectif de l’établissement.

À partir de 250 salariés

• Référent harcèlement sexuel désigné par l’employeur (art. L. 1153-5-1) : 5 années civiles.
• Référent handicap (art. L. 5213-6-1) : 5 années civiles.
• Index à 5 indicateurs, au-delà de 250 salariés (art. D. 1142-2) : comme l’index.

À partir de 300 salariés

• Négociation sur la GEPP et sur les salariés expérimentés (art. L. 2242-20 et L. 2242-2-1) : entreprise ou groupe.
• Bilan social, réunions mensuelles du CSE et CSSCT (art. L. 2312-28, L. 2315-28 et L. 2315-36) : 12 mois consécutifs (bilan social, réunions).
• Formation des recruteurs à la non-discrimination (art. L. 1131-2) : décompte non précisé par le texte.

À partir de 1 000 salariés

• Représentation équilibrée parmi les cadres dirigeants (art. L. 1142-11) : 3e exercice consécutif.

Comment calculer l’effectif pour apprécier un seuil social ?

L’effectif de référence est, par défaut, l’effectif annuel moyen : la moyenne des effectifs de chaque mois de l’année civile précédente (CSS, art. L. 130-1, I). Un salarié à temps plein compte pour une unité, un salarié à temps partiel au prorata de sa durée de travail. Les apprentis, les stagiaires, les intérimaires et les CDD de remplacement n’entrent pas dans ce décompte (CSS, art. R. 130-1).

Le franchissement d’un seuil à la hausse ne produit effet que si le seuil est atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. Une seule année sous le seuil remet le compteur à zéro (CSS, art. L. 130-1, II).

Cette règle ne vaut que pour les textes qui y renvoient. Le CSE, le règlement intérieur et le délégué syndical relèvent du décompte du Code du travail et d’une condition de douze mois consécutifs. Ce décompte intègre les intérimaires au prorata de leur présence (art. L. 1111-2).

Le calcul de l’effectif de l’entreprise se mène ensuite mois par mois : temps partiels, entrées et sorties en cours de mois, transferts de contrats. Reste à fixer le périmètre : entreprise, établissement ou unité économique et sociale.

Exemple chiffré

Une entreprise dotée d’un CSE emploie 49 salariés en CDI à temps plein. Elle en compte 52 à partir du mercredi 1er avril 2026 et conserve cet effectif. Son exercice coïncide avec l’année civile.

• Règlement intérieur et attributions récurrentes du CSE : seuil tenu 12 mois consécutifs le mercredi 31 mars 2027, puis délai de 12 mois (art. L. 1311-2 et L. 2312-2). Date d’effet : samedi 1er avril 2028.
• Participation aux résultats : effectif moyen 2026 : (3 × 49 + 9 × 52) / 12 = 51,25. Seuil franchi au 1er janvier 2027, puis 5 années civiles, de 2027 à 2031 (art. L. 3322-1). Date d’effet : exercice ouvert le jeudi 1er janvier 2032.

Le même recrutement produit ses effets à 45 mois d’intervalle selon le texte. Pour le CSE, un mandat proche de son terme reporte ce délai au renouvellement.

Quelles obligations de l’employeur dès le premier salarié ?

Dès le premier salarié, l’employeur supporte un socle d’obligations qu’aucun seuil ne conditionne : formalités d’embauche, évaluation des risques, affichages, santé au travail et couverture santé.

Embaucher son premier salarié : cinq formalités sans seuil

La première embauche déclenche cinq formalités, toutes indépendantes de l’effectif :

• DPAE : adressée à l’URSSAF dans les 8 jours qui précèdent l’embauche (art. L. 1221-10 et R. 1221-4).
• Registre unique du personnel : tenu dans chaque établissement, dans l’ordre des embauches (art. L. 1221-13).
• Informations sur la relation de travail : remises par écrit sous 7 jours, puis sous un mois (art. L. 1221-5-1).
• Santé au travail : adhésion à un service de prévention, visite d’information dans les 3 mois (art. R. 4624-10).
• Couverture « frais de santé » : financée à 50 % au moins par l’employeur (CSS, art. L. 911-7).

L’oubli de la DPAE coûte 300 fois le minimum garanti par salarié (art. L. 1221-11). L’omission intentionnelle caractérise le travail dissimulé, puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (art. L. 8224-1).

Ces formalités ne se confondent pas avec celles d’un recrutement ordinaire. La première embauche impose en plus de créer le cadre. La DPAE vaut immatriculation comme employeur ; restent à choisir le service de santé au travail, le régime de frais de santé et la convention collective applicable.

Embaucher son premier salarié revient donc à ordonner ces démarches dans le temps : avant l’embauche, le jour de l’arrivée, puis dans les trois premiers mois.

DUERP et affichages : obligatoires quel que soit l’effectif

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire dès le premier salarié, même lorsqu’aucun risque n’est identifié (art. R. 4121-1). L’effectif module son régime sans conditionner son existence : mise à jour annuelle à partir de 11 salariés (art. R. 4121-2), programme annuel de prévention à partir de 50 (art. L. 4121-3-1).

Depuis le 27 juin 2026, l’absence de document expose l’employeur à une amende administrative pouvant atteindre 4 000 euros par salarié concerné (art. L. 8115-1, 6°, issu de la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026). La contravention de 5e classe demeure (art. R. 4741-1) ; l’amende administrative ne peut être prononcée qu’en l’absence de poursuites pénales pour les mêmes faits.

Trois informations s’affichent ou se diffusent dans toute entreprise :

• Coordonnées : médecin du travail, secours et inspection du travail (art. D. 4711-1).
• DUERP : avis indiquant les modalités d’accès au document (art. R. 4121-4).
• Harcèlement : textes du Code pénal sur le harcèlement moral et sexuel (art. L. 1152-4 et L. 1153-5).

La méthode d’élaboration, unité de travail par unité de travail, figure dans le guide du DUERP obligatoire.

Quelles obligations de l’employeur à partir de 11 salariés ?

À partir de 11 salariés, l’employeur met en place un comité social et économique et, s’il est durablement bénéficiaire, un dispositif de partage de la valeur. Les deux obligations ne se déclenchent pas au même moment.

Le CSE : obligatoire après douze mois consécutifs à 11 salariés

Le CSE est obligatoire lorsque l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant douze mois consécutifs (art. L. 2311-2). Le gel de cinq années civiles ne joue pas : l’employeur organise les élections dès que le douzième mois est accompli. À défaut, il s’expose au délit d’entrave (art. L. 2317-1).

De 11 à 49 salariés, le comité compte 1 ou 2 titulaires, dotés chacun de 10 heures de délégation par mois (art. R. 2314-1). Il présente les réclamations, promeut la santé et la sécurité et dispose d’un droit d’alerte (art. L. 2312-5). L’employeur le reçoit chaque mois (art. L. 2315-21). Le comité désigne parmi ses membres un référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes (art. L. 2314-1).

Ce CSE se distingue de celui des entreprises d’au moins 50 salariés : ni personnalité civile, ni budgets, ni consultations récurrentes. Le passage à 50 salariés ne provoque aucune élection. Le comité en place exerce les consultations récurrentes douze mois après que le seuil a été tenu douze mois consécutifs (art. L. 2312-2).

La gestion du CSE porte ensuite sur le calendrier des réunions, l’ordre du jour, les consultations et les heures de délégation.

Le partage de la valeur : une obligation sous condition de bénéfice

Les entreprises de 11 à 49 salariés durablement bénéficiaires mettent en place un dispositif de partage de la valeur (loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, art. 5). La condition : un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs. L’obligation est expérimentale : elle vaut pour les exercices ouverts après le 31 décembre 2024 et prend fin le 29 novembre 2028.

Pour l’exercice 2026, la condition s’apprécie sur les exercices 2023, 2024 et 2025. L’entreprise choisit entre quatre voies : la participation, l’intéressement, l’abondement d’un plan d’épargne salariale ou une prime de partage de la valeur.

Ce seuil de 11 salariés échappe au gel de cinq ans : l’entreprise qui passe de 10 à 11 salariés est immédiatement concernée (décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024). À 50 salariés, le régime change. La participation devient obligatoire, mais seulement après cinq années civiles consécutives (art. L. 3322-1). Dans l’intervalle, l’entreprise reste soumise au dispositif des 11 à 49 salariés.

La prime de partage de la valeur est la voie la plus souple. Elle obéit à des plafonds d’exonération de 3 000 ou 6 000 euros par bénéficiaire, et son régime social et fiscal change au 1er janvier 2027.

Que change le seuil de 20 salariés pour l’employeur ?

Le seuil de 20 salariés déclenche l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. L’employeur d’au moins 20 salariés emploie des bénéficiaires à hauteur de 6 % de son effectif (art. L. 5212-1 et L. 5212-2). À défaut, il verse une contribution annuelle.

Ce seuil s’apprécie sur l’effectif annuel moyen et bénéficie du gel de cinq années civiles. Tous les employeurs, y compris en dessous de 20 salariés, déclarent néanmoins leurs bénéficiaires dans la déclaration sociale nominative.

Trois autres règles basculent au même seuil :

• Repos : au-delà de 20 salariés, la contrepartie obligatoire passe de 50 % à 100 % des heures hors contingent (art. L. 3121-33).
• Accidents du travail : la tarification devient mixte de 20 à 149 salariés, individuelle à partir de 150.
• Heures supplémentaires : la déduction forfaitaire de cotisations patronales passe de 1,50 euro à 0,50 euro par heure.

Le seuil de 20 salariés ne commande plus le règlement intérieur : depuis le 1er janvier 2020, celui-ci n’est obligatoire qu’à partir de 50 salariés.

Quelles obligations de l’employeur à partir de 50 salariés ?

À partir de 50 salariés, l’employeur doit un règlement intérieur, un index de l’égalité professionnelle et un accord ou un plan d’action sur l’égalité. Le même seuil élargit les attributions du CSE, ouvre la participation aux résultats après cinq années civiles et impose un programme annuel de prévention.

Le règlement intérieur : obligatoire à 50 salariés

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés (art. L. 1311-2). L’obligation s’applique au terme d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint pendant douze mois consécutifs.

Son contenu est limitatif : santé et sécurité, discipline, nature et échelle des sanctions (art. L. 1321-1). Il rappelle les droits de la défense et les textes sur le harcèlement (art. L. 1321-2). Soumis à l’avis du CSE, transmis à l’inspection du travail et porté à la connaissance des salariés, il entre en vigueur au plus tôt un mois après ces formalités (art. L. 1321-4). La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 a supprimé le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes.

Le franchissement du seuil a un effet disciplinaire direct. Dans l’entreprise tenue d’avoir un règlement intérieur, une sanction autre que le licenciement n’est licite que si ce règlement la prévoit (Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-23.090). En dessous du seuil, l’employeur sanctionne sans règlement.

L’égalité professionnelle : un index, puis un accord ou un plan d’action

L’égalité professionnelle impose deux obligations distinctes à partir de 50 salariés. L’entreprise publie chaque année, au plus tard le 1er mars, un index noté sur 100 points (art. L. 1142-8). Elle doit aussi être couverte par un accord ou, à défaut, par un plan d’action annuel (art. L. 2242-8).

Chaque obligation porte sa pénalité, plafonnée à 1 % des rémunérations. La première vise l’entreprise restée sous 75 points pendant trois ans (art. L. 1142-10). La seconde frappe l’absence d’accord et de plan, y compris dans l’entreprise dépourvue de délégué syndical (CE, 1er octobre 2025, n° 495549).

L’effectif module le dispositif. L’entreprise qui atteint 50 salariés dispose de trois ans pour publier son premier index (art. D. 1142-8). L’index compte 4 indicateurs jusqu’à 250 salariés, 5 au-delà. L’accord ou le plan couvre 3 domaines d’action, 4 à partir de 300 salariés (art. R. 2242-2).

Un projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970 a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026. Il remplacerait l’index par de nouveaux indicateurs à compter de 2028 ; il n’est pas adopté.

La négociation obligatoire : le délégué syndical compte plus que l’effectif

La négociation obligatoire ne se déclenche pas à 50 salariés, mais avec la présence syndicale. Elle s’impose aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (art. L. 2242-1). L’administration retient qu’il faut au moins un délégué syndical.

Le seuil de 50 salariés joue indirectement : un délégué syndical peut être désigné lorsque cet effectif a été atteint pendant douze mois consécutifs (art. L. 2143-3). En dessous, un élu du CSE peut être désigné délégué syndical, ce qui ouvre la négociation (art. L. 2143-6).

À défaut d’accord de méthode, l’employeur négocie chaque année sur deux blocs (art. L. 2242-13). Le premier réunit la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur. Le second porte sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. Un accord peut porter la périodicité à quatre ans.

Sans délégué syndical, l’effectif détermine la voie de conclusion d’un accord (art. L. 2232-21 à L. 2232-26). En dessous de 11 salariés : référendum aux deux tiers. De 11 à 49 : élus ou salariés mandatés. À partir de 50 : priorité aux élus du CSE.

Quelles obligations s’ajoutent entre 200 et 1 000 salariés ?

Entre 200 et 1 000 salariés, quatre paliers ajoutent des obligations de gouvernance : 200, 250, 300 et 1 000 salariés. Aucun ne modifie le socle acquis à 50 salariés.

200 salariés. L’employeur met un local commun à la disposition des sections syndicales (art. L. 2142-8). Dans les établissements industriels de 200 à 800 salariés, au moins un infirmier est présent ; le seuil est de 500 salariés dans les autres établissements (art. R. 4623-32).

250 salariés. L’employeur désigne un référent chargé d’orienter et d’accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes (art. L. 1153-5-1), ainsi qu’un référent handicap (art. L. 5213-6-1). Ces deux seuils bénéficient du gel de cinq années civiles.

300 salariés. L’entreprise négocie la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), tous les trois ans à défaut d’accord (art. L. 2242-20). L’obligation suppose des syndicats représentatifs dans l’entreprise (Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-14.333). Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, elle négocie aussi sur l’emploi des salariés expérimentés (art. L. 2242-2-1).

Au même palier, le CSE se réunit chaque mois à défaut d’accord, examine un bilan social et se dote d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (art. L. 2315-28, L. 2312-28 et L. 2315-36). Les salariés chargés du recrutement sont formés à la non-discrimination tous les cinq ans (art. L. 1131-2).

1 000 salariés. Le seuil vise l’entreprise qui emploie au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif. Elle publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi ses cadres dirigeants et ses instances dirigeantes (art. L. 1142-11). Chaque sexe doit y représenter au moins 30 % depuis le 1er mars 2026, 40 % à compter du 1er mars 2029.

Le CSE de ces entreprises se dote d’une commission économique (art. L. 2315-46). Le licenciement pour motif économique y ouvre droit au congé de reclassement (art. L. 1233-71).

Quelles obligations de l’employeur ne dépendent pas de l’effectif ?

Trois blocs d’obligations s’appliquent de 1 à 1 000 salariés : la sécurité, la prévention du harcèlement et le contrôle de l’inspection du travail. L’effectif n’y module que la formalisation et le montant des sanctions.

L’obligation de sécurité de l’employeur

L’obligation de sécurité s’impose à tout employeur, dès le premier salarié. Il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1). Elle se décline en évaluation des risques, actions de prévention, information et formation, selon neuf principes généraux (art. L. 4121-2).

L’effectif module la formalisation, sans conditionner l’obligation. En dessous de 50 salariés, les actions de prévention sont consignées dans le DUERP ; à partir de 50, elles forment un programme annuel soumis au CSE (art. L. 4121-3-1). Le local de restauration est dû dans les établissements d’au moins 50 salariés (art. R. 4228-22). L’employeur désigne dans tous les cas un salarié compétent en prévention (art. L. 4644-1).

L’obligation se distingue d’une garantie de résultat : l’employeur s’exonère s’il prouve avoir pris toutes les mesures prévues par les textes (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444). À défaut, l’accident du travail ou la maladie professionnelle ouvre la voie de la faute inexcusable.

Le harcèlement au travail : prévenir, informer, réagir

La prévention du harcèlement ne dépend d’aucun seuil. L’employeur prend toutes dispositions pour prévenir le harcèlement moral et sexuel et y mettre un terme (art. L. 1152-4 et L. 1153-5). Il informe salariés, stagiaires et candidats des textes du Code pénal et des coordonnées des autorités compétentes (art. D. 1151-1).

L’effectif n’ajoute que des instruments d’organisation :

• CSE en place : référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné parmi les élus (art. L. 2314-1).
• 50 salariés : rappel des textes dans le règlement intérieur, procédure de recueil des alertes (loi n° 2016-1691, art. 8).
• 250 salariés : référent désigné par l’employeur pour orienter et accompagner les salariés (art. L. 1153-5-1).

L’obligation de prévention se distingue de l’interdiction du harcèlement. L’employeur n’écarte sa responsabilité que s’il justifie de mesures de prévention antérieures et de mesures immédiates ayant fait cesser les faits (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702).

Le harcèlement au travail appelle ainsi une réponse en trois temps : prévenir, informer, réagir au signalement par des mesures suffisantes, enquête interne comprise.

L’inspection du travail : un contrôle sans condition d’effectif

L’inspection du travail contrôle toute entreprise qui emploie un salarié, sans condition d’effectif. L’agent de contrôle entre dans l’établissement à toute heure, y compris à l’improviste (art. L. 8113-1). Il se fait présenter les registres et documents obligatoires (art. L. 8113-4) et constate les infractions par procès-verbal (art. L. 8113-7).

L’effectif pèse sur le montant des sanctions. L’amende administrative atteint 4 000 euros par salarié concerné, jusqu’à 8 000 euros en cas de réitération (art. L. 8115-3). Elle croît donc avec le nombre de salariés touchés par le manquement. Faire obstacle au contrôle est un délit puni d’un an d’emprisonnement et de 37 500 euros d’amende (art. L. 8114-1).

La taille de l’entreprise ne change que le rôle des élus pendant le contrôle. À partir de 50 salariés, l’employeur informe le CSE de la présence de l’agent, et un élu peut l’accompagner (art. L. 2312-10).

Un contrôle de l’inspection du travail se prépare par la tenue des documents exigibles : registre du personnel, DUERP, décomptes de la durée du travail, affichages.

Quelles erreurs éviter dans le suivi des seuils sociaux ?

L’erreur la plus coûteuse dans le suivi des seuils sociaux consiste à appliquer une règle de décompte unique à toutes les obligations. Six confusions faussent le calendrier de conformité :

• Gel de cinq ans : il ne s’applique ni au CSE ni au règlement intérieur, régis par douze mois consécutifs.
• DUERP : obligatoire dès le premier salarié ; seule sa mise à jour annuelle dépend du seuil de 11.
• NAO : elle dépend de la présence d’un délégué syndical, non du seuil de 50 salariés.
• Anciens seuils : 20 salariés pour le règlement intérieur, 25 pour le local de restauration, abandonnés depuis le 1er janvier 2020.
• Référents harcèlement : celui du CSE existe dès 11 salariés, celui de l’employeur à 250.
• Périmètre : le local de restauration se compte par établissement, la participation dans l’unité économique et sociale.

Récapitulatif : suivre les seuils sociaux en 7 étapes

• Relever l’effectif chaque mois, contrat par contrat, selon les deux décomptes : Code du travail et sécurité sociale.
• Rattacher chaque obligation à son texte et à son périmètre : entreprise, établissement ou unité économique et sociale.
• Dater le point de départ de chaque délai : douze mois consécutifs, cinq années civiles ou effet immédiat.
• Contrôler le socle sans seuil : DPAE, registre du personnel, DUERP, affichages, santé au travail, frais de santé.
• À 9 ou 10 salariés, anticiper les élections du CSE et tester la condition de bénéfice.
• À l’approche de 50 salariés, préparer le règlement intérieur, l’index, la BDESE et le programme annuel de prévention.
• Conserver la preuve de l’effectif à la date de chaque décision : sanction, consultation, déclaration.

Ce suivi relève de la conformité sociale : un audit social annuel confronte l’effectif du moment à la liste des obligations exigibles.

Sources et références

• C. trav., art. L. 2311-2 et art. L. 2312-2 : mise en place et attributions du CSE.
• C. trav., art. L. 1311-2 et art. L. 1321-4 : règlement intérieur.
• C. trav., art. L. 1142-8, art. L. 1142-11 et art. L. 2242-8 : égalité professionnelle.
• C. trav., art. L. 2143-3 et art. L. 2242-1 : délégué syndical et négociation obligatoire.
• C. trav., art. L. 3322-1 : participation aux résultats.
• C. trav., art. L. 4121-1 et art. R. 4121-1 : obligation de sécurité et DUERP.
• C. trav., art. R. 4623-32 : infirmiers en santé au travail.
• CSS, art. L. 130-1 et R. 130-1 : effectif salarié annuel et franchissement des seuils.
• Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, art. 5 ; décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024 : partage de la valeur.
• Loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, art. 5 : suppression du dépôt du règlement intérieur au greffe.
• Loi n° 2026-534 du 25 juin 2026, art. 48 : amende administrative en l’absence de DUERP.

Jurisprudence :

• Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444.
• Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702.
• Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-23.090.
• Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 19-14.440.
• Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-14.333.
• CE, 1er octobre 2025, n° 495549.

Administration :

• Bulletin officiel de la sécurité sociale, rubrique Effectif, § 490 et 500.
• Ministère du Travail, questions-réponses du 8 juillet 2024 sur le partage de la valeur dans les entreprises de 11 à 49 salariés.