Pouvoirs de l’employeur : diriger, contrôler et sanctionner un salarié

L’essentiel

Qu’est-ce que le pouvoir de l’employeur et où s’arrête-t-il ?

Le pouvoir de l’employeur est l’autorité que le lien de subordination lui donne sur le salarié, dans la limite de ce que la tâche justifie. La Cour de cassation définit ce lien par trois prérogatives. L’employeur donne des ordres et des directives, en contrôle l’exécution et sanctionne les manquements (Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 94-13.187). Ces trois pouvoirs structurent la gestion du personnel : diriger, contrôler, sanctionner.

La limite générale figure à l’article L. 1121-1 du Code du travail :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Le juge exerce un double contrôle : la décision doit être justifiée par la tâche, puis proportionnée au but. Ce contrôle vaut pour toute décision de l’employeur, et l’article L. 1321-3 du Code du travail l’étend au règlement intérieur. Depuis le 14 janvier 2026, la chambre sociale l’applique aux sanctions qui touchent la liberté d’expression : elle vérifie leur nécessité, leur adéquation et leur proportionnalité (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 23-19.947, n° 24-13.778 et n° 24-19.583).

Trois autres bornes encadrent le pouvoir de l’employeur :

• Le contrat de travail : ce que les parties ont convenu ne se modifie qu’avec l’accord du salarié.
• L’ordre public : durées maximales, repos, congés, salaire minimum et interdiction des discriminations s’imposent à toute décision (C. trav., art. L. 1132-1).
• La bonne foi : le contrat de travail s’exécute de bonne foi (C. trav., art. L. 1222-1).

L’usage du pouvoir compte autant que son étendue. Des sanctions justifiées, même répétées, ne constituent pas un harcèlement moral (Cass. soc., 14 sept. 2010, n° 09-41.275). L’exercice abusif du pouvoir disciplinaire en constitue un (Cass. soc., 28 mars 2018, n° 16-20.020).

Le pouvoir a aussi une borne dans le temps. Il s’exerce pendant que le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives. Hors de ce temps, la vie personnelle du salarié lui échappe, sauf manquement à une obligation née du contrat.

Quels sont les trois pouvoirs de l’employeur et leurs limites ?

Les trois pouvoirs de l’employeur sont le pouvoir de direction, le pouvoir de contrôle et le pouvoir disciplinaire. Chacun comporte une part que l’employeur décide seul et des limites qui s’imposent à lui. Les décisions courantes se répartissent ainsi entre les trois pouvoirs.

Direction : temps de travail

• Ce que l’employeur décide seul : horaires, répartition du travail, heures supplémentaires dans le contingent.
• Limites : durées maximales et repos d’ordre public ; durée prévue au contrat ; forfaits soumis à accord collectif et convention écrite.

Direction : congés

• Ce que l’employeur décide seul : période de prise et ordre des départs, à défaut d’accord collectif et après avis du CSE.
• Limites : droit au congé d’ordre public ; 1 mois pour modifier les dates ; congés de droit (maternité, paternité).

Direction : organisation

• Ce que l’employeur décide seul : changement des conditions de travail.
• Limites : accord du salarié pour toute modification du contrat : rémunération, durée, qualification.

Contrôle : absences

• Ce que l’employeur décide seul : justificatif d’absence, retenue proportionnelle, contre-visite, visite de reprise.
• Limites : état de santé : compétence du médecin du travail, secret médical, aucune sanction.

Contrôle : activité

• Ce que l’employeur décide seul : dispositifs de contrôle de l’activité et du temps de travail.
• Limites : proportionnalité, information préalable des salariés, consultation du CSE, RGPD.

Disciplinaire : qualification

• Ce que l’employeur décide seul : tenir un agissement pour fautif et choisir la sanction.
• Limites : vie personnelle, libertés, discriminations ; sanctions pécuniaires interdites ; contrôle de proportionnalité du juge.

Disciplinaire : prononcé

• Ce que l’employeur décide seul : engager les poursuites et notifier la sanction.
• Limites : 2 mois pour agir ; une seule sanction par fait ; sanction prévue au règlement intérieur dès 50 salariés.

La part décidée seul se réduit à mesure que la décision touche au contrat, à la santé ou à une liberté. En contrepartie de ces trois pouvoirs, l’employeur doit le salaire, le suivi du parcours professionnel et la protection de la santé. Ces obligations ne relèvent d’aucun pouvoir, mais leur inexécution fragilise l’exercice des trois.

Pouvoir de direction : que décide l’employeur sur le temps de travail ?

Au titre du pouvoir de direction, l’employeur fixe les horaires et peut demander des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel. La qualification des temps, la durée légale et les plafonds lui échappent.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav., art. L. 3121-1). Cette définition s’impose : ni le contrat ni l’intitulé donné à un temps (pause, astreinte, trajet) n’en décident.

Le critère de partage tient à la source de la règle :

• Ce que l’employeur décide seul : l’horaire collectif, la répartition des horaires, les heures supplémentaires dans le contingent (Cass. soc., 9 mars 1999, n° 96-43.718).
• Ce qui exige un accord : le forfait annuel suppose un accord collectif et une convention individuelle écrite (C. trav., art. L. 3121-55 et L. 3121-63).
• Ce qui s’impose à tous : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 11 heures de repos quotidien (C. trav., art. L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3131-1).

Le dépassement d’un plafond cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-21.636). La preuve du respect des durées maximales et des repos pèse sur l’employeur seul (Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 10-17.370). En matière de temps de travail, contrôler est une obligation avant d’être un pouvoir.

Le pouvoir de direction connaît sa propre limite. Le recours systématique aux heures supplémentaires, qui porte l’horaire de 35 à 39 heures, modifie le contrat et requiert l’accord du salarié (Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 19-16.908). Heures supplémentaires, contingent, majorations, repos compensateur : chaque calcul part de la même qualification, celle du temps de travail effectif.

Pouvoir de direction : qui fixe les dates des congés payés ?

L’employeur fixe la période de prise des congés payés et l’ordre des départs, à défaut d’accord collectif et après avis du CSE (C. trav., art. L. 3141-15 et L. 3141-16). Il organise le calendrier ; il ne dispose pas du droit au congé.

Le critère de partage sépare l’acquisition de la prise. L’acquisition échappe à l’employeur : le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an (C. trav., art. L. 3141-3). La prise relève du pouvoir de direction, dans un calendrier contraint :

• Période : elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre (C. trav., art. L. 3141-13).
• Ordre des départs : l’employeur le communique à chaque salarié 1 mois avant son départ (C. trav., art. D. 3141-6).
• Modification : à défaut d’accord collectif, les dates ne changent plus à moins d’1 mois du départ, sauf circonstances exceptionnelles (C. trav., art. L. 3141-16).

Ce pouvoir se double d’une obligation. L’employeur prend les mesures propres à assurer la prise effective des congés et, en cas de litige, prouve ses diligences (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929).

Les dates régulièrement fixées s’imposent au salarié. Partir malgré le refus de l’employeur est une insubordination (Cass. soc., 19 juin 2008, n° 07-41.352). Deux réserves limitent la sanction. Faute de consigne exigeant une autorisation expresse, la demande restée sans réponse peut être tenue pour acceptée (Cass. soc., 6 avr. 2022, n° 20-22.055). Certains congés sont de droit : le congé de paternité ne se refuse ni ne se reporte lorsque le salarié a prévenu 1 mois avant (Cass. soc., 31 mai 2012, n° 11-10.282).

Calcul des droits, décompte des jours, fractionnement, report après un arrêt de travail : chacune de ces opérations relève du régime des congés payés.

Où s’arrête le pouvoir de direction : conditions de travail ou contrat ?

Le pouvoir de direction s’arrête là où commence le contrat. L’employeur impose un changement des conditions de travail ; la modification du contrat de travail requiert l’accord du salarié (Cass. soc., 10 juill. 1996, n° 93-41.137).

Le critère tient à l’élément touché, non à l’ampleur du changement :

• Rémunération : son montant, sa structure et son mode de calcul ne se modifient pas sans accord, même de manière minime (Cass. soc., 19 mai 1998, n° 96-41.573).
• Durée du travail : la durée prévue au contrat ne s’augmente ni ne se réduit sans accord, même à rémunération maintenue (Cass. soc., 20 oct. 1998, n° 96-40.614).
• Horaires : leur nouvelle répartition dans la journée relève du pouvoir de direction (Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-44.339).
• Travail de nuit : le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit modifie le contrat (Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 02-41.486).

La qualification commande la réponse disciplinaire. Le refus d’un changement des conditions de travail est une insubordination. Il peut constituer une faute grave : ainsi du refus, par une salariée déjà avertie, d’une affectation à statut et rémunération égaux (Cass. soc., 6 janv. 2016, n° 14-20.109). Le refus d’une modification du contrat n’est jamais fautif : l’employeur renonce, ou licencie s’il dispose d’un motif distinct de ce refus.

La règle vaut pour la sanction elle-même. Lorsqu’une rétrogradation ou une mutation disciplinaire modifie le contrat, l’employeur informe le salarié qu’il peut l’accepter ou la refuser (Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 09-70.619). Rémunération, durée, poste, lieu : la modification acceptée se formalise par un avenant au contrat de travail.

Pouvoir de contrôle : que peut vérifier l’employeur ?

L’employeur peut vérifier la réalité d’une absence et contrôler l’activité de ses salariés. Il ne peut ni apprécier leur état de santé, ni les surveiller à leur insu.

Absences et arrêt maladie : contrôler la justification, pas la santé

Le pouvoir de contrôle porte sur la justification de l’absence, jamais sur l’état de santé du salarié. Le salarié en arrêt justifie son incapacité dans les 48 heures pour bénéficier du maintien de salaire (C. trav., art. L. 1226-1). L’employeur dispose de trois prérogatives :

• La retenue sur salaire : elle reste strictement proportionnelle à l’absence ; au-delà, elle devient une sanction pécuniaire interdite (C. trav., art. L. 1331-2).
• La contre-visite : un médecin mandaté par l’employeur se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt, durée comprise (C. trav., art. R. 1226-11).
• La visite de reprise : l’employeur l’organise auprès du médecin du travail, notamment après 60 jours d’absence pour maladie non professionnelle (C. trav., art. R. 4624-31).

Trois limites tiennent à la santé. Seul le médecin du travail constate l’inaptitude (C. trav., art. L. 4624-4). L’employeur n’a pas accès au dossier médical en santé au travail (C. trav., art. L. 4624-8). L’état de santé ne peut fonder aucune sanction (C. trav., art. L. 1132-1).

Attestation de salaire, maintien de salaire, subrogation, jour de carence : ces démarches forment les obligations de l’employeur pendant un arrêt maladie.

Surveillance de l’activité : quatre conditions de licéité

Un dispositif de contrôle de l’activité est licite s’il réunit quatre conditions :

1. une justification par la tâche et une atteinte proportionnée (C. trav., art. L. 1121-1) ;
2. l’information préalable des salariés sur tout dispositif collectant des informations qui les concernent (C. trav., art. L. 1222-4) ;
3. l’information et la consultation du CSE (C. trav., art. L. 2312-38) ;
4. la conformité au RGPD.

Les dispositifs susceptibles de déboucher sur une sanction, tels les tests salivaires, figurent au règlement intérieur.

La preuve tirée d’un dispositif irrégulier n’est plus écartée d’office. Le juge l’admet à deux conditions : elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve, et l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648). Si la preuve est écartée, le licenciement disciplinaire qu’elle fondait est sans cause réelle et sérieuse. Messagerie, géolocalisation, vidéo : chaque outil ajoute ses conditions propres à ce socle de la surveillance des salariés.

Pouvoir disciplinaire : quelle différence entre sanction et rappel à l’ordre ?

Une sanction est toute mesure, autre que les observations verbales, que l’employeur prend à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif (C. trav., art. L. 1331-1). Le rappel à l’ordre s’en distingue par un critère : l’absence de volonté de sanctionner.

Trois éléments caractérisent la sanction disciplinaire : une mesure de l’employeur, une réaction à un fait tenu pour fautif, un effet possible sur la situation du salarié. Cet effet, même différé, touche sa présence, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La formule est large, sans être illimitée. Un changement d’affectation décidé pour la seule sécurité, sans réprimande ni modification du contrat, n’est pas une sanction (Cass. ass. plén., 6 janv. 2012, n° 10-14.688). La mise à pied conservatoire non plus : c’est une mesure d’attente (C. trav., art. L. 1332-3).

Une sanction suppose au minimum un écrit (Cass. soc., 19 sept. 2018, n° 17-20.193). Pour un écrit, le juge lit la volonté de sanctionner dans la rédaction. Trois marqueurs ressortent des arrêts : des reproches précis, une injonction, la menace d’une sanction ultérieure.

• Vaut sanction : la lettre qui formule des reproches précis et invite à respecter les consignes sous peine de licenciement disciplinaire (Cass. soc., 1er oct. 2025, n° 24-14.048).
• Vaut sanction : le compte rendu d’entretien d’évaluation qui formule des griefs précis et demande d’y remédier sans délai (Cass. soc., 2 févr. 2022, n° 20-13.833).
• Reste un rappel à l’ordre : le courriel qui demande de faire preuve de respect et de cesser d’être agressif (Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-14.465).

L’enjeu dépasse la qualification. L’écrit requalifié en avertissement épuise le pouvoir disciplinaire sur les faits qu’il vise : l’employeur ne peut plus licencier pour ces mêmes faits.

Pouvoir disciplinaire : comment qualifier la faute du salarié ?

La faute du salarié se qualifie selon sa gravité : légère, simple, grave ou lourde. L’employeur la qualifie ; le juge apprécie ensuite, sans être lié par le règlement intérieur (Cass. soc., 2 mai 2000, n° 97-44.091).

Deux seuils commandent le régime de la rupture :

• Faute grave : elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et autorise une mise à pied conservatoire (Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867).
• Faute lourde : elle suppose l’intention de nuire à l’employeur (Cass. soc., 26 févr. 2020, n° 18-16.663). Devant le juge civil, elle conditionne la responsabilité pécuniaire du salarié (Cass. soc., 11 mars 1998, n° 97-41.920).

Le critère de la faute grave est l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, non la nature du fait. Cinq variables pèsent dans l’appréciation : les fonctions, l’ancienneté, le passé disciplinaire, le caractère isolé ou répété du fait, le comportement de l’employeur. Un vol de pain pour 25,25 euros, isolé en 12 ans d’ancienneté, n’est pas une faute grave (Cass. soc., 22 juin 2011, n° 10-14.494). Un vol au préjudice d’un client en est une, même pour une faible valeur (Cass. soc., 16 janv. 2007, n° 04-47.051).

L’employeur qui invoque la faute grave engage la procédure dans un délai restreint. Le maintien du salarié à son poste pendant le temps nécessaire à la procédure ne l’exclut pas (Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-13.869). La faute grave prive du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav., art. L. 1234-1 et L. 1234-9). Elle ne prive pas des éléments de salaire acquis (Cass. soc., 17 janv. 2024, n° 22-15.147).

Insubordination, absences injustifiées, alcool, vol : la qualification se décide sur des faits jugés, à partir de la définition de la faute grave.

Pouvoir disciplinaire : quelles garanties encadrent la sanction ?

Aucune sanction ne peut être prise sans que le salarié soit informé par écrit, dans le même temps, des griefs retenus contre lui (C. trav., art. L. 1332-1).

Le critère qui distingue les deux régimes est l’incidence de la sanction. La sanction mineure se notifie par un écrit motivé, sans entretien. Celle qui affecte, immédiatement ou non, la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération suppose une convocation, un entretien préalable et une notification motivée (C. trav., art. L. 1332-2).

Rappel : l’employeur qui convoque à un entretien sans y être tenu respecte toute la procédure, dont le délai d’1 mois, même pour un avertissement (Cass. soc., 16 avr. 2008, n° 06-41.999).

Trois délais s’imposent à l’employeur :

• 2 mois pour engager les poursuites, à compter du jour où il a connaissance des faits (C. trav., art. L. 1332-4) ;
• 1 mois au plus après l’entretien pour notifier la sanction, et jamais moins de 2 jours ouvrables (C. trav., art. L. 1332-2) ;
• 3 ans : passé ce délai, une sanction ancienne ne peut plus appuyer une nouvelle sanction (C. trav., art. L. 1332-5).

La procédure conventionnelle s’ajoute à la loi. Son irrégularité fait annuler la sanction lorsqu’elle viole une garantie de fond (Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-17.292). Convocation, entretien, notification, calcul de chaque échéance : ces étapes composent la procédure disciplinaire.

Quelles obligations l’employeur doit-il en contrepartie de ses pouvoirs ?

En contrepartie de ses pouvoirs, l’employeur doit au salarié le salaire, le suivi de son parcours professionnel et la protection de sa santé. Ces obligations ne relèvent d’aucun des trois pouvoirs. Leur inexécution peut ôter son caractère fautif à l’absence du salarié (Cass. soc., 27 mai 2003, n° 01-40.532).

Payer le salaire, exactement et à l’échéance

L’employeur paie le salaire une fois par mois aux salariés mensualisés (C. trav., art. L. 3242-1). La charge de la preuve du paiement pèse sur lui : la remise du bulletin de paie ne l’établit pas (Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 96-44.798).

La paie n’est pas un instrument de pouvoir. La rémunération contractuelle ne se modifie pas sans accord, et aucune retenue ne sanctionne une faute. Trois règles bornent la décision de l’employeur :

• Plancher : aucun salaire n’est inférieur au SMIC, soit 12,31 euros brut de l’heure depuis le 1er juin 2026 (C. trav., art. L. 3231-2).
• Égalité : une différence de rémunération entre salariés placés dans une situation identique se justifie par des éléments objectifs (Cass. soc., 29 oct. 1996, n° 92-43.680).
• Prescription : l’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans (C. trav., art. L. 3245-1).

Acompte, trop-perçu, retenue, mentions du bulletin : chaque opération a sa règle au titre du paiement du salaire.

Tenir l’entretien de parcours professionnel

L’employeur organise un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans (C. trav., art. L. 6315-1). Cette périodicité résulte de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, entrée en vigueur le 26 octobre 2025.

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail. Il se distingue de l’entretien annuel d’évaluation, qui relève du pouvoir de direction (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-42.368). Quatre règles l’encadrent :

• État des lieux : tous les 8 ans, l’entretien récapitule le parcours du salarié.
• Retour d’absence : proposé après un congé de maternité, un congé parental ou une longue maladie, faute d’entretien depuis 12 mois.
• Mi-carrière : il se tient dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière.
• Sanction : dès 50 salariés, abondement du compte personnel de formation faute d’entretiens et de formation non obligatoire en 8 ans.

Périodicité, contenu, document remis au salarié, régime transitoire : chaque salarié a son propre calendrier d’entretien de parcours professionnel.

Protéger la santé et la sécurité

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (C. trav., art. L. 4121-1). Cette obligation borne les trois pouvoirs. Elle fonde les durées maximales et les repos. Elle impose de prévenir les harcèlements et de les sanctionner (C. trav., art. L. 1152-4 et L. 1153-5).

Elle pèse aussi sur la rupture : le licenciement pour une inaptitude née d’un manquement de l’employeur est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850). Évaluation des risques, principes de prévention, responsabilité : ces trois volets composent l’obligation de sécurité de l’employeur.

Quelles erreurs font annuler une sanction disciplinaire ?

Trois erreurs suffisent à faire annuler une sanction disciplinaire : la double sanction, la sanction hors délai de 2 mois et la sanction sans règlement intérieur à partir de 50 salariés.

Sanctionner deux fois les mêmes faits

Un même fait ne se sanctionne qu’une fois. La règle va plus loin que son énoncé : l’employeur qui, informé de plusieurs faits, n’en sanctionne que certains ne peut plus sanctionner les autres (Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-12.976). Trois mesures que l’employeur ne tient pas pour des sanctions créent une double sanction :

• un écrit de reproches, requalifié en avertissement, suivi d’un licenciement pour les mêmes faits ;
• une mise à pied conservatoire non suivie sans délai de la procédure, ou impayée sans faute grave retenue (Cass. soc., 30 oct. 2013, n° 12-22.962 ; 18 déc. 2013, n° 12-18.548) ;
• une retenue sur salaire opérée en raison de la faute (Cass. soc., 9 oct. 2019, n° 18-15.593).

Le juge qui constate plusieurs sanctions pour les mêmes faits les annule toutes (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-25.538). Une faute nouvelle, commise après la notification de la première sanction, rouvre le pouvoir disciplinaire (Cass. soc., 12 févr. 2013, n° 12-15.330).

Sanctionner après le délai de 2 mois

Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à des poursuites disciplinaires plus de 2 mois après le jour où l’employeur en a eu connaissance (C. trav., art. L. 1332-4). Trois pièges tiennent au décompte du délai :

• Supérieur hiérarchique : sa connaissance des faits fait courir le délai, même s’il n’a pas le pouvoir de sanctionner (Cass. soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762).
• Maladie : l’arrêt de travail ne suspend ni n’interrompt le délai (Cass. soc., 20 nov. 2014, n° 13-16.546).
• Enquête : elle ne retarde le point de départ que si elle était nécessaire (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-18.887).

Rappel : les mots « à lui seul » ont une portée. Un fait de plus de 2 mois reste invocable lorsqu’un comportement de même nature a persisté (Cass. soc., 28 sept. 2022, n° 21-13.034).

Sanctionner sans règlement intérieur à partir de 50 salariés

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, une sanction autre que le licenciement n’est licite que si le règlement intérieur la prévoit (Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-23.090). L’obligation s’applique lorsque ce seuil est atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav., art. L. 1311-2). Trois variantes conduisent au même résultat, l’annulation de la sanction :

• Règlement inopposable : il n’a pas été soumis au CSE ou transmis à l’inspection du travail (Cass. soc., 9 mai 2012, n° 11-13.687).
• Mise à pied sans plafond : le règlement n’en fixe pas la durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-42.740).
• Règlement de l’ancien employeur : après un transfert, le nouvel employeur doit élaborer le sien (Cass. soc., 17 oct. 2018, n° 17-16.465).

Avis du CSE, publicité, communication à l’inspecteur du travail (C. trav., art. L. 1321-4) : l’opposabilité se décide à l’adoption du règlement intérieur.

Que vérifier avant d’exercer un pouvoir de l’employeur ?

Six vérifications précèdent toute décision de l’employeur qui s’impose à un salarié :

• La décision touche-t-elle la rémunération, la durée ou la qualification prévues au contrat ? Si oui, l’accord du salarié est requis.
• Respecte-t-elle l’ordre public : durées maximales, repos, congés, salaire minimum ?
• Restreint-elle une liberté ? Si oui, la restriction est-elle justifiée par la tâche et proportionnée au but ?
• Repose-t-elle sur un dispositif de contrôle connu des salariés et soumis au CSE ?
• S’agit-il d’une sanction ? Les faits sont-ils connus depuis moins de 2 mois et jamais sanctionnés ?
• L’entreprise compte-t-elle au moins 50 salariés ? Si oui, la sanction figure-t-elle au règlement intérieur ?

Sources et références

• C. trav., art. L. 1121-1, art. L. 1132-1 et art. L. 1222-1 : limites générales du pouvoir de l’employeur.
• C. trav., art. L. 1222-4 et art. L. 2312-38 : information des salariés et du CSE sur les dispositifs de contrôle.
• C. trav., art. L. 3121-1, art. L. 3121-18, art. L. 3121-20, art. L. 3121-55, art. L. 3121-63 et art. L. 3131-1 : temps de travail effectif, durées maximales, forfaits et repos quotidien.
• C. trav., art. L. 3141-3, art. L. 3141-13, art. L. 3141-15, art. L. 3141-16 et art. D. 3141-6 : acquisition et prise des congés payés.
• C. trav., art. L. 1226-1 et art. R. 1226-11 : maintien de salaire et contre-visite.
• C. trav., art. R. 4624-31, art. L. 4624-4 et art. L. 4624-8 : visite de reprise, inaptitude et dossier médical en santé au travail.
• C. trav., art. L. 1331-1, art. L. 1331-2 et art. L. 1334-1 : notion de sanction et interdiction des sanctions pécuniaires.
• C. trav., art. L. 1332-1, art. L. 1332-2, art. L. 1332-3, art. L. 1332-4 et art. L. 1332-5 : procédure disciplinaire, mise à pied conservatoire et délais.
• C. trav., art. L. 1333-2 et art. L. 1333-3 : contrôle des sanctions par le juge.
• C. trav., art. L. 1234-1 et art. L. 1234-9 : effets de la faute grave sur le préavis et l’indemnité de licenciement.
• C. trav., art. L. 1311-2, art. L. 1321-3 et art. L. 1321-4 : règlement intérieur.
• C. trav., art. L. 3231-2, art. L. 3242-1 et art. L. 3245-1 : SMIC, paiement mensuel et prescription du salaire.
• C. trav., art. L. 6315-1 ; loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 : entretien de parcours professionnel.
• C. trav., art. L. 4121-1, art. L. 1152-4 et art. L. 1153-5 : obligation de sécurité et prévention des harcèlements.

Jurisprudence :

• Cass. soc., 4 février 1993, n° 88-42.599.
• Cass. soc., 10 juillet 1996, n° 93-41.137.
• Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680.
• Cass. soc., 13 novembre 1996, n° 94-13.187.
• Cass. soc., 28 janvier 1998, n° 95-40.275.
• Cass. soc., 11 mars 1998, n° 97-41.920.
• Cass. soc., 19 mai 1998, n° 96-41.573.
• Cass. soc., 20 octobre 1998, n° 96-40.614.
• Cass. soc., 2 février 1999, n° 96-44.798.
• Cass. soc., 9 mars 1999, n° 96-43.718.
• Cass. soc., 22 février 2000, n° 97-44.339.
• Cass. soc., 2 mai 2000, n° 97-44.091.
• Cass. soc., 11 juillet 2001, n° 99-41.574.
• Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-42.368.
• Cass. soc., 27 mai 2003, n° 01-40.532.
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• Cass. soc., 7 avril 2004, n° 02-41.486.
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• Cass. soc., 25 septembre 2013, n° 12-12.976.
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• Cass. soc., 28 mars 2018, n° 16-20.020.
• Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850.
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• Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 19-14.440.
• Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-25.538.
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• Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 19-16.908.
• Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636.
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• Cass. soc., 17 janvier 2024, n° 22-15.147.
• Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-14.465.
• Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-17.292.
• Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-13.869.
• Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-18.887.
• Cass. soc., 25 septembre 2024, n° 22-20.672.
• Cass. soc., 25 septembre 2024, n° 23-11.860.
• Cass. soc., 11 décembre 2024, n° 23-13.332.
• Cass. soc., 17 septembre 2025, n° 23-22.456.
• Cass. soc., 1er octobre 2025, n° 24-14.048.
• Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-19.947.
• Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-13.778.
• Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.583.