L’essentiel

La rupture du contrat de travail est l’acte ou l’événement qui met fin à la relation de travail. Elle relève de 4 familles : initiative de l’employeur, initiative du salarié, commun accord, terme ou plein droit (C. trav., art. L. 1231-1 et L. 1243-5). Le mode retenu commande la procédure, le préavis, les indemnités et l’accès aux allocations chômage. Salarié : démission, départ à la retraite ou prise d’acte ; aucune indemnité de licenciement, sauf requalification par le juge. Commun accord : rupture conventionnelle homologuée, seule voie amiable en CDI hors dispositifs collectifs. Employeur : licenciement pour motif personnel, faute grave, inaptitude ou motif économique ; cause réelle et sérieuse exigée. CDD et essai : rupture anticipée du CDD limitée à 5 cas ; période d’essai rompue sans motif, avec délai de prévenance. Sortie : certificat de travail, attestation France Travail et solde de tout compte, dus quel que soit le mode.

Quels sont les modes de rupture du contrat de travail ?

Les modes de rupture du contrat de travail se répartissent en 4 familles, selon l’auteur de la décision. Le Code du travail pose la règle pour le CDI : il se rompt à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord (C. trav., art. L. 1231-1). Le CDD, lui, prend fin par son terme.

La rupture du contrat de travail est l’acte juridique, ou l’événement, qui met fin à la relation de travail. Sa qualification identifie l’auteur de la rupture et sa cause. Elle commande ensuite tout le régime : procédure, préavis, indemnités, documents de sortie, allocations chômage.

  • Initiative de l’employeur : licenciement, mise à la retraite, rupture de la période d’essai.
  • Initiative du salarié : démission, départ à la retraite, prise d’acte, résiliation judiciaire, rupture de la période d’essai.
  • Commun accord : rupture conventionnelle individuelle ou collective, rupture amiable du CDD.
  • Terme ou plein droit : arrivée du terme du CDD, force majeure.

La qualification n’est pas à la disposition des parties : le juge restitue aux faits leur exacte portée. Une démission équivoque devient une prise d’acte (Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-40.315). Une rupture amiable conclue hors rupture conventionnelle s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 21 décembre 2017, n° 16-12.780).

Les 14 modes se comparent selon l’initiative, le motif exigé et la procédure applicable. Les articles cités sont ceux du Code du travail, sauf mention contraire.

  • Démission (art. L. 1237-1). Initiative : salarié. Motif exigé : aucun ; volonté claire et non équivoque. Procédure : aucune forme légale, écrit conseillé.
  • Prise d’acte (art. L. 1451-1). Initiative : salarié. Motif exigé : manquements graves de l’employeur. Procédure : aucune forme, saisine directe du bureau de jugement.
  • Résiliation judiciaire (C. civ., art. 1224 et 1227). Initiative : salarié. Motif exigé : manquements graves de l’employeur. Procédure : saisine du conseil de prud’hommes, contrat maintenu.
  • Départ à la retraite (art. L. 1237-9). Initiative : salarié. Motif exigé : liquidation d’une pension de vieillesse. Procédure : notification à l’employeur, préavis.
  • Rupture conventionnelle (art. L. 1237-11 à L. 1237-16). Initiative : commun accord. Motif exigé : aucun ; consentement libre. Procédure : entretien, convention, rétractation, homologation.
  • Licenciement pour motif personnel (art. L. 1232-1 à L. 1232-6). Initiative : employeur. Motif exigé : cause réelle et sérieuse inhérente à la personne. Procédure : convocation, entretien préalable, lettre motivée.
  • Licenciement pour faute grave (art. L. 1332-4). Initiative : employeur. Motif exigé : faute rendant impossible le maintien dans l’entreprise. Procédure : procédure disciplinaire engagée dans les 2 mois.
  • Licenciement pour inaptitude (art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). Initiative : employeur. Motif exigé : inaptitude constatée par le médecin du travail, reclassement impossible. Procédure : avis du CSE, recherche de reclassement, licenciement.
  • Licenciement économique (art. L. 1233-3). Initiative : employeur. Motif exigé : motif non inhérent à la personne. Procédure : reclassement, critères d’ordre, CSE selon l’effectif.
  • Mise à la retraite (art. L. 1237-5). Initiative : employeur. Motif exigé : 67 ans avec l’accord du salarié, 70 ans sans accord. Procédure : interrogation écrite 3 mois avant 67 ans.
  • Rupture de la période d’essai (art. L. 1221-25 et L. 1221-26). Initiative : employeur ou salarié. Motif exigé : aucun motif à énoncer. Procédure : délai de prévenance.
  • Rupture anticipée du CDD (art. L. 1243-1 et L. 1243-2). Initiative : employeur, salarié ou accord. Motif exigé : 5 cas limitatifs. Procédure : selon le cas ; procédure disciplinaire si faute grave.
  • Arrivée du terme du CDD (art. L. 1243-5). Initiative : aucune. Motif exigé : aucun. Procédure : aucune, le contrat cesse de plein droit.
  • Force majeure (art. L. 1234-12). Initiative : aucune. Motif exigé : événement imprévisible et irrésistible. Procédure : aucune procédure de licenciement.

Les 4 licenciements imposent à l’employeur d’énoncer un motif précis dans la lettre de licenciement. Les autres modes reposent sur la volonté du salarié, l’accord des parties, l’âge ou le terme du contrat.

Quels préavis, indemnités et allocations chômage selon le mode de rupture ?

Le préavis, l’indemnité de rupture et le droit aux allocations chômage dépendent du mode de rupture du contrat de travail, non de la volonté des parties. Le licenciement ouvre droit à l’indemnité légale dès 8 mois d’ancienneté (C. trav., art. L. 1234-9). La démission n’ouvre droit à aucune indemnité de rupture.

Les conséquences de chacun des 14 modes de rupture se lisent ci-dessous, au niveau du minimum légal.

  • Démission. Préavis : oui, fixé par la loi, la convention collective ou les usages. Indemnité de rupture : aucune. Allocations chômage (ARE) : non, sauf démission légitime ou projet de reconversion.
  • Prise d’acte. Préavis : non, la rupture est immédiate. Indemnité de rupture : selon le juge, celles du licenciement injustifié ou aucune. Allocations chômage (ARE) : selon la décision du juge.
  • Résiliation judiciaire. Préavis : non exécuté ; indemnité compensatrice si le juge la prononce. Indemnité de rupture : celles du licenciement injustifié. Allocations chômage (ARE) : oui si le juge la prononce.
  • Départ à la retraite. Préavis : oui, préavis légal du licenciement. Indemnité de rupture : indemnité de départ dès 10 ans d’ancienneté, de 0,5 à 2 mois de salaire. Allocations chômage (ARE) : non, pension de retraite.
  • Rupture conventionnelle. Préavis : non, date fixée par la convention. Indemnité de rupture : indemnité spécifique, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Allocations chômage (ARE) : oui ; durée maximale réduite depuis le 1er septembre 2026.
  • Licenciement pour motif personnel. Préavis : 1 mois dès 6 mois d’ancienneté, 2 mois dès 2 ans. Indemnité de rupture : indemnité légale, 1/4 de mois par année et 1/3 au-delà de 10 ans. Allocations chômage (ARE) : oui.
  • Licenciement pour faute grave ou lourde. Préavis : non. Indemnité de rupture : aucune indemnité de licenciement ni de préavis. Allocations chômage (ARE) : oui.
  • Licenciement pour inaptitude. Préavis : non exécuté ; indemnité équivalente si l’origine est professionnelle. Indemnité de rupture : indemnité légale, doublée si l’origine est professionnelle. Allocations chômage (ARE) : oui.
  • Licenciement économique. Préavis : oui, sauf adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Indemnité de rupture : indemnité légale ou conventionnelle. Allocations chômage (ARE) : oui, ou allocation de sécurisation professionnelle.
  • Mise à la retraite. Préavis : oui, préavis légal du licenciement. Indemnité de rupture : au moins l’indemnité légale de licenciement. Allocations chômage (ARE) : non, pension de retraite.
  • Rupture de la période d’essai. Préavis : délai de prévenance de 24 heures à 1 mois (employeur), de 24 ou 48 heures (salarié). Indemnité de rupture : aucune. Allocations chômage (ARE) : oui si l’employeur rompt.
  • Rupture anticipée du CDD. Préavis : non, sauf embauche en CDI : 2 semaines au plus. Indemnité de rupture : indemnité de fin de contrat selon le cas ; dommages-intérêts hors cas autorisés. Allocations chômage (ARE) : oui si l’employeur rompt ou en cas d’accord.
  • Arrivée du terme du CDD. Préavis : non. Indemnité de rupture : indemnité de fin de contrat : 10 % de la rémunération brute totale, sauf exceptions. Allocations chômage (ARE) : oui.
  • Force majeure. Préavis : non. Indemnité de rupture : aucune, sauf sinistre. Allocations chômage (ARE) : oui.

Le licenciement pour faute grave prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement, pas des allocations chômage. La mention « oui » signale une privation involontaire d’emploi : le salarié doit aussi remplir les conditions d’affiliation à l’assurance chômage.

Rappel

Ces préavis et indemnités sont des minimums légaux. La convention collective, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un préavis plus long ou une indemnité plus élevée : la règle la plus favorable au salarié s’applique.

Comment choisir le mode de rupture du contrat selon la situation ?

Le mode de rupture du contrat ne se choisit pas librement : il se déduit de la situation, c’est-à-dire du type de contrat, de l’auteur de la décision et du motif. L’employeur qui présente une situation sous un mode qui l’arrange s’expose à une requalification par le juge.

L’arbre de décision se parcourt en 7 questions, dans cet ordre.

  1. Le contrat est-il en période d’essai ? Si oui : rupture de la période d’essai, avec délai de prévenance. Si non : étape 2.
  2. Le contrat est-il un CDD ? Si oui : attendre le terme, ou rupture anticipée dans 5 cas. Si non : étape 3.
  3. Le salarié veut-il partir ? Si oui : démission, départ à la retraite, ou prise d’acte s’il invoque des manquements. Si non : étape 4.
  4. Les deux parties veulent-elles rompre ? Si oui : rupture conventionnelle. Si non : étape 5, l’employeur décide seul.
  5. Le motif est-il étranger à la personne du salarié ? Si oui : licenciement économique. Si non : étape 6.
  6. Le médecin du travail a-t-il constaté une inaptitude ? Si oui : licenciement pour inaptitude, après recherche de reclassement. Si non : étape 7.
  7. Le salarié a-t-il commis une faute ? Si oui : faute simple, licenciement avec préavis ; faute grave ou lourde, licenciement sans préavis. Si non : licenciement non disciplinaire, pour insuffisance professionnelle ou absences perturbatrices.

Chaque étape écarte un mode avant d’en ouvrir un autre : un CDD ne se rompt pas par rupture conventionnelle, une inaptitude ne se traite pas comme une faute. À partir de 67 ans, la mise à la retraite s’ajoute aux options de l’employeur. Si le salarié est protégé, l’autorisation de l’inspecteur du travail précède toute rupture décidée par l’employeur.

Comment l’employeur doit-il traiter la démission d’un salarié ?

La démission est la rupture du CDI à l’initiative du salarié, qui n’a ni motif à donner ni autorisation à obtenir (C. trav., art. L. 1237-1). La loi n’impose aucune forme ; un écrit reste conseillé pour dater la rupture et le début du préavis.

Le critère qui distingue la démission des modes voisins est la volonté claire et non équivoque de rompre. La démission ne se présume pas. Donnée sous le coup de l’émotion, sous la menace d’un licenciement ou assortie de reproches, elle est fragile. Le juge peut la requalifier en prise d’acte ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-40.315).

Trois points se contrôlent à la réception de la lettre :

  • Volonté : lettre rédigée et signée par le salarié, sans réserve ni grief.
  • Préavis : durée fixée par la loi, la convention collective ou les usages, jamais par le seul contrat.
  • Absence injustifiée : l’abandon de poste ne vaut démission qu’après une mise en demeure restée 15 jours sans effet (C. trav., art. L. 1237-1-1).

Comment rompre le contrat de travail d’un commun accord ?

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du CDI d’un commun accord, hors dispositifs collectifs (C. trav., art. L. 1237-11 ; Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 11-22.251). Ni l’employeur ni le salarié ne peut l’imposer. Un accord amiable conclu hors de ce cadre s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture conventionnelle se distingue du licenciement par l’absence de motif à énoncer, et de la démission par l’indemnité et l’accès aux allocations chômage. Sa validité tient au consentement libre des deux parties et au respect d’un calendrier contrôlé par l’administration :

  1. Un ou plusieurs entretiens, auxquels le salarié peut se faire assister.
  2. La signature de la convention, dont un exemplaire est remis au salarié.
  3. Un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
  4. L’homologation par la DREETS, acquise après 15 jours ouvrables d’instruction.

L’indemnité spécifique ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (C. trav., art. L. 1237-13). L’employeur acquitte une contribution patronale de 40 % sur la part exonérée de cotisations (CSS, art. L. 137-12). Pour les contrats prenant fin à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation chômage est réduite. Elle passe à 15 mois avant 55 ans et à 20,5 mois à partir de 55 ans (loi n° 2026-470 du 11 juin 2026).

Quel licenciement engager selon le motif de la rupture du contrat ?

Hors période d’essai et mise à la retraite, l’employeur ne rompt seul un CDI que par un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1232-1). Le motif détermine la procédure : motif personnel, faute grave, inaptitude ou motif économique. La lettre de licenciement fixe les limites du litige (C. trav., art. L. 1235-2) : le motif qu’elle énonce ne se corrige plus devant le juge.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel repose sur une cause réelle et sérieuse inhérente à la personne du salarié. Il est disciplinaire lorsqu’il sanctionne une faute, non disciplinaire dans les autres cas : insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats, absences qui désorganisent l’entreprise.

Cette distinction est le premier aiguillage. Le motif énoncé dans la lettre fixe la nature du licenciement, donc les règles applicables (Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-17.005). Un motif disciplinaire déclenche la prescription de 2 mois et le délai d’un mois pour notifier (C. trav., art. L. 1332-2 et L. 1332-4). La perte de confiance, à elle seule, ne justifie jamais la rupture (Cass. soc., 29 mai 2001, n° 98-46.341).

La procédure est identique quels que soient l’effectif et l’ancienneté :

  1. Convocation par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
  2. Entretien préalable, au plus tôt 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (C. trav., art. L. 1232-2).
  3. Lettre motivée, expédiée au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien (C. trav., art. L. 1232-6).

Le licenciement pour faute grave

La faute grave est la violation des obligations du contrat d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Elle prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

Ce critère d’impossibilité distingue la faute grave de la faute simple, qui justifie le licenciement avec préavis et indemnité. Il impose à l’employeur d’agir dans un délai restreint après la découverte des faits (Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-40.928). Le juge écarte la faute grave lorsque le salarié est resté à son poste plusieurs semaines sans justification.

  • Prescription : la procédure s’engage dans les 2 mois de la connaissance des faits (C. trav., art. L. 1332-4).
  • Mise à pied conservatoire : possible dans l’attente de la décision, non rémunérée si la faute grave est retenue.
  • Faute lourde : elle exige en plus l’intention de nuire à l’employeur (Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-11.291).

Si le juge écarte la faute grave, l’employeur verse le préavis et l’indemnité de licenciement dont le salarié a été privé. Le guide du licenciement pour faute grave détaille la procédure, les délais et les conséquences de chaque qualification.

Le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude n’est possible qu’après un avis d’inaptitude du médecin du travail et l’échec du reclassement. L’employeur justifie de l’impossibilité de proposer un autre emploi, du refus de l’emploi proposé, ou d’une dispense de reclassement inscrite dans l’avis (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

Ce motif tient à l’état de santé constaté par le médecin du travail, jamais à l’appréciation de l’employeur ni aux absences du salarié. L’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non, commande ensuite les indemnités.

  • Reclassement : recherche d’un emploi approprié, après avis du CSE (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).
  • Délai : salaire repris 1 mois après l’examen médical si le salarié n’est ni reclassé ni licencié (C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226-11).
  • Origine professionnelle : indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale, et indemnité équivalente au préavis (C. trav., art. L. 1226-14).

Le licenciement économique

Le licenciement économique repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié : suppression ou transformation d’emploi, ou modification refusée d’un élément essentiel du contrat. L’article L. 1233-3 du Code du travail admet 4 causes : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité.

Le critère distinctif est l’origine du motif : il tient à l’entreprise, non au salarié. Lorsqu’un motif économique et un motif personnel coexistent, le juge recherche la cause première et déterminante de la rupture. La procédure varie ensuite selon l’effectif et le nombre de licenciements envisagés sur 30 jours.

  • Reclassement : recherche préalable dans l’entreprise et le groupe (C. trav., art. L. 1233-4).
  • Ordre des licenciements : critères applicables même au licenciement individuel (C. trav., art. L. 1233-5 et L. 1233-7).
  • Accompagnement : contrat de sécurisation professionnelle dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (C. trav., art. L. 1233-66).
  • Plan de sauvegarde de l’emploi : au moins 10 licenciements sur 30 jours, entreprise d’au moins 50 salariés (C. trav., art. L. 1233-61).

Comment mettre fin à un CDD ou à une période d’essai ?

Le CDD et la période d’essai échappent aux règles du licenciement et de la démission. Le CDD prend fin à son terme et ne se rompt avant que dans des cas limités. La période d’essai se rompt librement, sous réserve d’un délai de prévenance (C. trav., art. L. 1231-1).

La rupture anticipée du CDD

Le CDD cesse de plein droit à l’échéance de son terme (C. trav., art. L. 1243-5). Avant ce terme, la rupture anticipée du CDD n’est admise que dans 5 cas (C. trav., art. L. 1243-1 et L. 1243-2) :

  • l’accord des parties ;
  • la faute grave ;
  • la force majeure ;
  • l’inaptitude constatée par le médecin du travail ;
  • l’embauche du salarié en CDI, à son initiative.

Ni la démission, ni la rupture conventionnelle, ni le licenciement pour insuffisance professionnelle ne s’appliquent au CDD. Hors de ces cas, l’employeur doit des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme (C. trav., art. L. 1243-4). Le salarié qui rompt hors cas autorisé répare le préjudice subi par l’employeur (C. trav., art. L. 1243-3).

La rupture de la période d’essai

La rupture de la période d’essai est libre : l’employeur comme le salarié y met fin sans motif à énoncer ni procédure de licenciement (C. trav., art. L. 1231-1). Elle n’ouvre droit à aucune indemnité de rupture.

Cette liberté a une limite : la période d’essai sert à évaluer les compétences du salarié dans son travail (C. trav., art. L. 1221-20). Une rupture fondée sur un motif étranger à cette évaluation est abusive (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212). Fondée sur un motif discriminatoire, elle est nulle. Motivée par une faute, elle impose la procédure disciplinaire (Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.750).

  • Employeur : délai de prévenance de 24 heures à 1 mois selon la présence du salarié (C. trav., art. L. 1221-25).
  • Salarié : 48 heures, ou 24 heures en deçà de 8 jours de présence (C. trav., art. L. 1221-26).
  • Salarié protégé : autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Comment le contrat de travail prend-il fin à la retraite ?

La retraite ne rompt jamais le contrat de travail de plein droit : toute clause prévoyant une rupture automatique en raison de l’âge ou du droit à pension est nulle (C. trav., art. L. 1237-4). Le contrat prend fin par l’une de deux voies, aux régimes distincts.

  • Départ à la retraite : décision du salarié qui liquide sa pension, sans accord de l’employeur (C. trav., art. L. 1237-9).
  • Mise à la retraite : décision de l’employeur, à partir de 67 ans avec l’accord du salarié (C. trav., art. L. 1237-5).

L’âge de 67 ans est le seuil à retenir. Avant, la mise à la retraite s’analyse en licenciement (C. trav., art. L. 1237-8), nul s’il n’est motivé que par l’âge. De 67 à 69 ans, l’employeur interroge chaque année le salarié par écrit sur son intention de partir. À partir de 70 ans, son accord n’est plus requis.

Le départ volontaire ouvre droit à une indemnité de 0,5 à 2 mois de salaire à partir de 10 ans d’ancienneté (C. trav., art. D. 1237-1). La mise à la retraite ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (C. trav., art. L. 1237-7). Le préavis est celui du licenciement dans les deux cas.

Fin de contrat de travail : quels documents remettre au salarié ?

La fin de contrat de travail impose à l’employeur de remettre 3 documents, quel que soit le mode de rupture. Ils sont dus à l’expiration du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis, exécuté ou non.

L’expression « fin de contrat de travail » recouvre 3 situations :

  • la rupture du contrat, objet de ce guide ;
  • l’arrivée du terme d’un CDD, qui relève des règles du CDD ;
  • les formalités de sortie, communes à tous les modes de rupture.
  • Certificat de travail (C. trav., art. L. 1234-19 et D. 1234-6) : dates d’entrée et de sortie, emplois occupés, portabilité de la prévoyance.
  • Attestation France Travail (C. trav., art. R. 1234-9) : motif exact de la rupture, rémunérations, indemnités versées.
  • Reçu pour solde de tout compte (C. trav., art. L. 1234-20) : inventaire des sommes versées ; dénonciation possible pendant 6 mois.

En cas de licenciement pour faute grave, les documents sont dus dès la notification, faute de préavis (Cass. soc., 3 septembre 2025, n° 24-16.546). En cas de rupture conventionnelle, une remise antérieure à l’homologation vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 juillet 2016, n° 14-20.323).

Quels sont les autres modes de rupture du contrat de travail ?

Trois situations complètent les modes de rupture courants : la rupture imputée à l’employeur par le salarié, la force majeure et la protection attachée à un mandat. Aucune ne laisse à l’employeur le choix de la qualification.

La prise d’acte et la résiliation judiciaire

La prise d’acte et la résiliation judiciaire permettent au salarié en CDI d’imputer la rupture à l’employeur. Elles supposent des manquements assez graves pour empêcher la poursuite du contrat (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634).

  • Prise d’acte : le contrat cesse immédiatement ; le juge statue dans un délai d’un mois (C. trav., art. L. 1451-1).
  • Résiliation judiciaire : le contrat se poursuit jusqu’à la décision du juge.

Si les manquements sont établis, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul. À défaut, la prise d’acte produit les effets d’une démission et le salarié doit le préavis ; la demande de résiliation est rejetée et le contrat continue. L’employeur ne peut pas prendre acte de la rupture aux torts du salarié : il engage un licenciement (Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-40.235).

La force majeure

La force majeure rompt le contrat sans préavis ni indemnité de licenciement lorsqu’un événement imprévisible et irrésistible, échappant au contrôle de l’employeur, rend impossible la poursuite de l’activité (C. civ., art. 1218 ; C. trav., art. L. 1234-12). Les juges l’admettent rarement : ni les difficultés économiques, ni la liquidation judiciaire, ni l’inaptitude du salarié ne la caractérisent.

Lorsque la rupture résulte d’un sinistre, le salarié perçoit une indemnité égale à l’indemnité de préavis et à l’indemnité de licenciement (C. trav., art. L. 1234-13).

Le salarié protégé

Le salarié protégé ne peut être licencié qu’avec l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, quel que soit le motif (C. trav., art. L. 2411-1 et suivants). La protection couvre notamment les élus du CSE, les délégués syndicaux, les candidats aux élections et les conseillers du salarié, pendant le mandat et au-delà.

L’autorisation s’impose aussi à la rupture conventionnelle (C. trav., art. L. 1237-15), à la mise à la retraite, à la rupture de la période d’essai et à la rupture anticipée du CDD. La démission et le départ volontaire à la retraite n’en exigent aucune.

La protection s’apprécie à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable (Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-27.964). Une rupture prononcée sans autorisation est nulle : le salarié peut demander sa réintégration.

Quelles erreurs rendent la rupture du contrat irrégulière ou abusive ?

Une rupture du contrat de travail est irrégulière lorsque la procédure n’a pas été respectée, injustifiée lorsque le motif fait défaut, nulle lorsqu’elle viole une protection. Le « licenciement abusif » du langage courant recouvre ces 3 qualifications, dont les sanctions diffèrent du tout au tout.

  • Irrégularité de procédure (C. trav., art. L. 1235-2). Erreurs types : convocation incomplète, délai de 5 jours ouvrables non respecté, absence d’entretien. Sanction : indemnité d’un mois de salaire au plus.
  • Absence de cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1235-3). Erreurs types : motif imprécis ou invérifiable, licenciement verbal, faits prescrits, rupture amiable hors rupture conventionnelle. Sanction : indemnité plafonnée par le barème, de 1 à 20 mois de salaire selon l’ancienneté.
  • Nullité (C. trav., art. L. 1235-3-1). Erreurs types : discrimination, harcèlement, maternité, accident du travail, mandat, liberté fondamentale. Sanction : réintégration, ou indemnité d’au moins 6 mois de salaire, hors barème.
  • Circonstances vexatoires (Cass. soc., 16 décembre 2020, n° 18-23.966). Erreurs types : annonce publique, départ brutal, diffusion des griefs au personnel. Sanction : dommages-intérêts distincts, même si la rupture est fondée.

Le coût d’une erreur dépend de sa qualification : un délai manqué coûte un mois de salaire au plus, un motif mal rédigé plusieurs. Les mêmes erreurs reviennent d’un mode de rupture à l’autre :

  • Agir trop tard : faits fautifs connus depuis plus de 2 mois, faute grave invoquée après des semaines d’attente.
  • Annoncer la décision avant l’entretien préalable : le licenciement devient verbal, donc sans cause réelle et sérieuse.
  • Motiver la lettre en termes généraux : le juge ne retient que les griefs écrits, précis et vérifiables.
  • Sanctionner deux fois les mêmes faits : un avertissement épuise le pouvoir disciplinaire sur ces faits.
  • Tenir pour démissionnaire un salarié à la volonté équivoque : la rupture devient un licenciement injustifié.
  • Remettre les documents de fin de contrat trop tôt : la rupture est réputée acquise à cette date.

Attention

Le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail s’impose au juge (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490). Il ne s’applique pas au licenciement nul : l’indemnité, d’au moins 6 mois de salaire, n’est alors pas plafonnée (C. trav., art. L. 1235-3-1).

Récapitulatif : sécuriser une rupture du contrat de travail en 7 vérifications

  • Identifier le contrat : CDI, CDD, période d’essai en cours.
  • Identifier l’auteur de la décision et contrôler sa volonté : démission claire, accord libre.
  • Vérifier le statut protecteur à la date d’envoi de la convocation.
  • Qualifier le motif : personnel, disciplinaire, inaptitude, économique.
  • Dater la connaissance des faits et calculer chaque délai de procédure.
  • Relire la convention collective : procédure, préavis, indemnités.
  • Préparer les documents de fin de contrat pour la date d’expiration du contrat.

Questions fréquentes

Un contrat de travail peut-il prendre fin automatiquement, sans décision des parties ?

Oui, dans 3 cas : le terme du CDD (C. trav., art. L. 1243-5), la force majeure (C. trav., art. L. 1234-12) et le décès du salarié. La clause qui fixe la fin du contrat à un âge donné est nulle (C. trav., art. L. 1237-4). Les parties ne peuvent pas renoncer par avance aux règles du licenciement (C. trav., art. L. 1231-4).

L’employeur peut-il changer de mode de rupture après avoir engagé une procédure ?

Oui, tant que le salarié consent au nouveau mode. Une rupture conventionnelle signée après la notification d’un licenciement vaut renonciation commune à celui-ci (Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-20.549). Après une rétractation, l’employeur reprend la procédure disciplinaire si le délai de 2 mois n’est pas expiré (Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-15.551).

La rupture du contrat de travail doit-elle toujours être notifiée par écrit ?

Non, mais l’écrit s’impose à l’employeur. Le licenciement se notifie par lettre recommandée avec avis de réception (C. trav., art. L. 1232-6) : annoncé oralement, il est sans cause réelle et sérieuse. La rupture conventionnelle exige une convention signée. La démission et la rupture de la période d’essai ne sont soumises à aucune forme légale ; un écrit daté prouve la date de la rupture.

Quel juge tranche un litige sur la rupture du contrat de travail ?

Le conseil de prud’hommes, compétent pour tout litige né du contrat de travail (C. trav., art. L. 1411-1), rupture conventionnelle comprise (C. trav., art. L. 1237-14). L’action se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture (C. trav., art. L. 1471-1). Exception : l’autorisation de rompre le contrat d’un salarié protégé se conteste devant le tribunal administratif, après un éventuel recours hiérarchique.

La clause de non-concurrence s’applique-t-elle quel que soit le mode de rupture ?

Oui, sauf si la clause limite elle-même son champ à certaines ruptures. La contrepartie financière est due dès que le salarié quitte l’entreprise. L’employeur qui veut y renoncer respecte le délai prévu par la clause ou la convention collective. En cas de rupture conventionnelle, il renonce au plus tard à la date de rupture fixée par la convention (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755).

Que devient le contrat de travail en cas de vente ou de fermeture de l’entreprise ?

La vente ne rompt pas le contrat : en cas de cession, de fusion ou de succession, les contrats en cours se poursuivent avec le nouvel employeur (C. trav., art. L. 1224-1). La fermeture ne le rompt pas de plein droit. La cessation d’activité constitue un motif économique (C. trav., art. L. 1233-3) : l’employeur, ou le liquidateur, engage un licenciement économique.

Sources et références

Jurisprudence :

  • Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-40.235.
  • Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.750.
  • Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-40.315.
  • Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867.
  • Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212.
  • Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-40.928.
  • Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-27.964.
  • Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634.
  • Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 11-22.251.
  • Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-11.291.
  • Cass. soc., 21 décembre 2017, n° 16-12.780.
  • Cass. soc., 16 décembre 2020, n° 18-23.966.
  • Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-17.005.
  • Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490.
  • Cass. soc., 3 septembre 2025, n° 24-16.546.